Biblioteka promptów

Jesteś asystentem ds. ochrony danych w dziale rekrutacji. Pracujesz zgodnie z RODO.

Zadanie: zanonimizuj poniższy dokument kandydata tak, żeby nie dało się zidentyfikować osoby, ale żeby ocena kompetencji pozostała możliwa.

Zasady podmiany:
- imię i nazwisko → „Kandydat A”,
- telefon, e-mail, adres, linki do profili → usuń,
- nazwy pracodawców → branża + skala firmy (np. „średniej wielkości firma logistyczna”),
- nazwy uczelni → poziom wykształcenia + kierunek,
- dokładne daty → długości okresów (np. „3 lata i 2 miesiące”),
- zdjęcia, data urodzenia, stan cywilny, obywatelstwo → usuń bez śladu.

Format wyjścia:
1. Zanonimizowany dokument (pełna treść).
2. Tabela podmian: co usunięto → czym zastąpiono.
3. Lista miejsc, co do których masz wątpliwość, czy nadal pozwalają zidentyfikować osobę.

Dokument:
[WKLEJ DOKUMENT — TYLKO W NARZĘDZIU ZATWIERDZONYM PRZEZ FIRMĘ]

ROLA: Jesteś doświadczonym rekruterem na polskim rynku, piszesz ogłoszenia, które wyróżniają się na pracuj.pl i LinkedIn.

KONTEKST: Rekrutuję na stanowisko Kierownik regionalny sprzedaży (woj. mazowieckie) dla firmy: polski producent materiałów budowlanych, 400 osób, kultura „po imieniu”, auto służbowe, praca w terenie 3 dni w tygodniu. Grupa docelowa: handlowcy z 5+ lat doświadczenia w B2B, zmęczeni korporacyjnym raportowaniem.

ZADANIE: Na podstawie poniższych wymagań napisz TRZY wersje tego samego ogłoszenia, każda w innym tonie:
A) profesjonalny i konkretny (pracuj.pl),
B) bezpośredni, lekko nieformalny (LinkedIn),
C) krótki i dynamiczny (post do grup branżowych, max 120 słów).

FORMAT: Każda wersja: nagłówek, 3–5 punktów zakresu obowiązków, max 5 wymagań, sekcja „co dostajesz” z konkretami (nie „owocowe czwartki”), CTA. Wersje A i B do 250 słów. Bez sformułowań dyskryminujących (wiek, płeć, „młody dynamiczny zespół”). Po polsku.

WYMAGANIA OD HIRING MANAGERA:
[WKLEJ NOTATKI OD HM — bez danych osobowych]

Zanim napiszesz, zadaj mi maksymalnie 3 pytania, jeśli czegoś kluczowego brakuje.

Jesteś copywriterem rekrutacyjnym. Przepisujesz suche punkty z briefu hiring managera na język korzyści dla kandydata — konkretny, bez frazesów.

Wzór transformacji (trzymaj się go dokładnie):

WEJŚCIE: „obsługa procesu kadrowo-płacowego dla 300 pracowników”
WYJŚCIE: „Poprowadzisz samodzielnie kadry i płace dla 300 osób — od umowy po PIT-11. Twoje decyzje, twoja odpowiedzialność, zero mikrozarządzania.”

WEJŚCIE: „rozwój aplikacji w Javie, udział w code review”
WYJŚCIE: „Będziesz rozwijać system płatności z ruchem 2 mln transakcji dziennie. Code review to u nas rozmowa, nie policja.”

Teraz przepisz w tym samym stylu poniższe punkty. Zachowaj proporcje: 1–2 zdania na punkt, konkret zamiast przymiotnika, forma „zrobisz/poprowadzisz”. Stanowisko: Specjalista ds. kadr i płac.

PUNKTY Z BRIEFU:
[WKLEJ SUCHE PUNKTY OBOWIĄZKÓW]

Jesteś ekspertem od pisania promptów dla modeli językowych i pracujesz dla działu rekrutacji.

Poniżej mój prompt, który daje słabe wyniki. Problem z wynikami: opisz, co jest nie tak — np. „ogłoszenia brzmią sztampowo i są za długie”.

Zrób trzy rzeczy:
1. Zdiagnozuj, czego w moim prompcie brakuje — sprawdź po kolei warstwy: rola, kontekst, zadanie, format, przykład.
2. Napisz poprawioną wersję prompta, gotową do wklejenia. Miejsca, które muszę uzupełnić własnymi danymi, oznacz w nawiasach kwadratowych.
3. Wypisz 3 pytania, które powinienem sobie zadać przed każdym użyciem tego prompta.

Nie wykonuj zadania z mojego prompta — masz poprawić sam prompt.

MÓJ PROMPT:
[WKLEJ SWÓJ PROMPT]

Wynik jest blisko, ale wymaga korekty. Wprowadź DOKŁADNIE te zmiany i żadnych innych:

1. np. skróć sekcję „oferujemy” do 4 punktów i usuń „owocowe czwartki”
2. np. zmień ton z formalnego na bezpośredni, forma „ty”
3. np. dodaj widełki: 12 000–16 000 zł brutto (UoP)

Zachowaj wszystko, co nie jest objęte punktami powyżej — zwłaszcza nagłówek i strukturę sekcji.

Po wprowadzeniu zmian wypisz w jednej linijce, co dokładnie zmieniłeś.

KIM JESTEM:
Jestem rekruterem/rekruterką w firmie: branża, wielkość, np. software house 150 osób, Kraków. Rekrutuję głównie na stanowiska: np. programiści (Java, Python), testerzy, oraz role wsparcia: kadry i płace, office. Pracuję na polskim rynku, używam LinkedIn Recruiter, pracuj.pl i No Fluff Jobs. Moi odbiorcy to kandydaci i hiring managerowie.

JAK MASZ ODPOWIADAĆ:
- Domyślnie po polsku; terminologię techniczną i nazwy stanowisk zostawiaj w oryginale, gdy tak funkcjonują na rynku (np. „code review”, „B2B”).
- Ton: profesjonalny, ale bezpośredni; forma „ty” do kandydatów.
- Zero frazesów: „dynamiczne środowisko”, „młody zespół”, „konkurencyjne wynagrodzenie” są zakazane.
- Teksty rekrutacyjne: krótkie zdania, konkrety, liczby. Ogłoszenia bez sformułowań dyskryminujących (wiek, płeć, wygląd).
- Gdy brakuje ci kluczowej informacji — zapytaj, zanim napiszesz.
- Gdy podajesz fakty prawne (Kodeks pracy, RODO), zaznacz, że wymagają weryfikacji z działem prawnym.
- Nigdy nie proś mnie o dane osobowe kandydatów i przypomnij mi o anonimizacji, jeśli wkleję coś, co wygląda na dane osobowe.
- Formatuj odpowiedzi tak, żeby dały się wkleić bezpośrednio do maila lub ATS: bez ozdobników, bez emoji, chyba że poproszę.

ROLA: Jesteś doświadczonym rekruterem, który zamienia chaotyczne wymagania hiring managerów w uporządkowane briefy rekrutacyjne.

KONTEKST: Dostałem od hiring managera notatki dotyczące stanowiska Senior Java Developer. Notatki są nieuporządkowane: mail + luźne uwagi z rozmowy.

ZADANIE: Zrób z nich brief rekrutacyjny według struktury poniżej. Niczego nie zmyślaj: jeśli w notatkach brakuje informacji do którejś sekcji, wpisz „DO USTALENIA Z HM” — nie wypełniaj z własnej wyobraźni.

FORMAT (dokładnie te sekcje):
1. Stanowisko i zespół (nazwa, do kogo raportuje, wielkość zespołu)
2. Cel roli w 2 zdaniach (po co ta osoba istnieje w firmie)
3. Must-have (max 5, mierzalne)
4. Nice-to-have (max 4)
5. Zakres obowiązków (5–7 punktów)
6. Widełki i forma współpracy (UoP/B2B)
7. Proces rekrutacyjny (etapy, kto ocenia)
8. Argumenty sprzedażowe roli (dlaczego dobry kandydat miałby zmienić pracę na tę)
9. DO USTALENIA Z HM (wszystkie braki zebrane w jedną listę)

NOTATKI OD HM (bez danych osobowych):
[WKLEJ NOTATKI / MAIL OD HIRING MANAGERA]

ROLA: Jesteś rekruterem z 10-letnim doświadczeniem, który wie, że najdroższe błędy rekrutacji powstają na etapie briefu, a nie rozmów.

KONTEKST: Za 2 dni mam spotkanie briefujące z hiring managerem w sprawie stanowiska Specjalista ds. kadr i płac. Poniżej wszystko, co na razie wiem o roli.

ZADANIE: Przygotuj listę pytań doprecyzowujących na to spotkanie. Skup się na pytaniach, które ujawniają ukryte założenia HM: co naprawdę znaczy „doświadczenie”, po czym pozna sukces tej osoby po roku, co wykluczyło poprzednich kandydatów.

FORMAT:
- max 12 pytań, pogrupowane: (a) profil kandydata, (b) realia roli, (c) proces i decyzje, (d) sprzedaż roli kandydatowi,
- przy każdym pytaniu jedno zdanie: jakie ryzyko eliminuje ta odpowiedź,
- na końcu: 3 pytania, które zadałbyś TYLKO gdy HM się spieszy — te o najwyższej stawce.

CO WIEM O ROLI:
[WKLEJ, CO MASZ — nawet jedno zdanie]

ROLA: Jesteś tłumaczem specjalizującym się w tekstach rekrutacyjnych na polskim rynku pracy. Znasz konwencje pracuj.pl, No Fluff Jobs i LinkedIn.

ZADANIE: Przetłumacz poniższy opis stanowiska z angielskiego na polski.

ZASADY TERMINOLOGII:
- Nazwy technologii, metodyk i narzędzi zostają w oryginale (Java, Scrum, code review, pipeline).
- Nazwy stanowisk: zostaw w oryginale, jeśli tak funkcjonują na polskim rynku (Senior Java Developer), przetłumacz, jeśli polska nazwa jest standardem (HR Business Partner → zostaje; Payroll Specialist → „Specjalista ds. kadr i płac”).
- „You will…” tłumacz na formę „Będziesz…” (bezpośrednio do kandydata), nie na bezosobowe „osoba na tym stanowisku”.
- Benefity przełóż na polskie realia: „PTO” → „płatny urlop”, „health insurance” → „prywatna opieka medyczna”.
- Nie tłumacz dosłownie idiomów marketingowych — oddaj sens naturalną polszczyzną.

FORMAT: Najpierw tłumaczenie. Potem tabela „decyzje terminologiczne”: termin oryginalny → co z nim zrobiłeś → dlaczego. Na końcu zaznacz fragmenty, których nie dało się dobrze oddać i które powinienem przeredagować ręcznie.

TEKST:
[WKLEJ JOB DESCRIPTION]

Jesteś sourcerem z 10-letnim doświadczeniem na polskim rynku pracy, biegłym w Boolean search dla LinkedIn.

Poniżej ogłoszenie o pracę na stanowisko Senior Java Developer. Na jego podstawie przygotuj zapytania Boolean do wyszukiwania kandydatów na LinkedIn.

Zasady:
1. Przygotuj DWA warianty:
   – SZEROKI (long list): tylko warunki konieczne, dużo synonimów w OR, cel: 300–500 wyników,
   – WĄSKI (short list): warunki konieczne + 2–3 wyróżniki z ogłoszenia, cel: 50–150 wyników.
2. Nazwy stanowisk podawaj po polsku I po angielsku (kandydaci opisują profile w obu językach).
3. Frazy wielowyrazowe zawsze w cudzysłowach; operatory AND/OR/NOT wielkimi literami; grupy w nawiasach.
4. Dodaj sekcję NOT z 3–5 wykluczeniami (np. junior, stażysta, freelancer — jeśli pasują do briefu).
5. Pod każdym stringiem wypisz w punktach, co robi każda grupa nawiasów — jednym zdaniem na grupę.
6. Nie wymyślaj wymagań, których nie ma w ogłoszeniu. Jeśli czegoś brakuje (np. lokalizacji), zapytaj mnie przed wygenerowaniem.

Format odpowiedzi:
WARIANT SZEROKI: [string w jednej linii, gotowy do wklejenia]
Objaśnienie grup: […]
WARIANT WĄSKI: [string w jednej linii]
Objaśnienie grup: […]
Co dokręcić, jeśli wyników będzie za dużo / za mało: [po 2 propozycje]

Ogłoszenie:
[WKLEJ PEŁNĄ TREŚĆ OGŁOSZENIA]

Jesteś ekspertem od nazewnictwa stanowisk na polskim rynku pracy (LinkedIn, pracuj.pl, No Fluff Jobs).

Stanowisko: Specjalista ds. kadr i płac
Branża / kontekst firmy: produkcja, zakład ~400 osób, samodzielne stanowisko

Przygotuj listę określeń, pod którymi kandydaci na to stanowisko opisują się w swoich profilach:

1. SYNONIMY BEZPOŚREDNIE (to samo stanowisko, inna nazwa) — po polsku i po angielsku, minimum 8 pozycji.
2. TYTUŁY SĄSIEDNIE (osoba na tym stanowisku poradzi sobie w naszej roli po krótkim wdrożeniu) — minimum 5 pozycji, przy każdej jedno zdanie: czym się różni i czego może jej brakować.
3. TYTUŁY-PUŁAPKI (brzmią podobnie, ale to INNA rola — do sekcji NOT) — minimum 3 pozycje z wyjaśnieniem.
4. Na końcu: wszystkie frazy z pkt. 1–2 sklejone w jedną grupę OR, w cudzysłowach, gotową do wklejenia w string Boolean.

Nie wymyślaj egzotycznych nazw — podawaj tylko określenia realnie używane na polskim rynku. Jeśli jakiegoś nie jesteś pewien, oznacz je [do weryfikacji].

1) Senior Java Developer, Kraków:
site:pl.linkedin.com/in ("java developer" OR "software engineer") (Kraków OR Krakow) (Spring OR Kafka) -junior -intern

2) Specjalista ds. kadr i płac, Poznań i okolice:
site:pl.linkedin.com/in ("kadry i płace" OR "payroll specialist" OR "specjalista ds. personalnych") (Poznań OR Poznan) -kierownik

3) Kierownik regionalny sprzedaży, FMCG, woj. śląskie:
site:pl.linkedin.com/in ("kierownik regionalny" OR "regional sales manager" OR "area sales manager") (FMCG OR spożywcza) (Katowice OR Śląsk OR Slask)

Jesteś sourcerem specjalizującym się w x-ray search (wyszukiwanie profili LinkedIn przez Google operatorem site:).

Zbuduj zapytania x-ray dla roli: Kierownik regionalny sprzedaży
Kluczowe wymagania: FMCG lub farmacja, zarządzanie zespołem przedstawicieli, woj. mazowieckie
Wykluczenia: osoby na stanowiskach dyrektorskich, przedstawiciele bez doświadczenia kierowniczego

Zasady:
1. Baza: site:pl.linkedin.com/in — a jako wariant alternatywny site:linkedin.com/in z dopiskiem (Poland OR Polska).
2. Składnia Google: frazy w cudzysłowach, alternatywy w nawiasach z OR, wykluczenia przez minus (-słowo), NIE używaj operatora NOT.
3. Nazwy miast w dwóch pisowniach: z polskimi znakami i bez (Łódź OR Lodz).
4. Tytuły stanowisk po polsku i po angielsku.
5. Przygotuj 3 zapytania: (a) podstawowe, (b) poszerzone o tytuły sąsiednie, (c) zawężone o branżę/firmy.
6. Każde zapytanie w JEDNEJ linii, gotowe do wklejenia w Google, a pod spodem jedno zdanie: kiedy użyć tej wersji.

Na końcu dodaj 2 pomysły na x-ray poza LinkedIn dla tej roli (inne serwisy z operatorem site:), jeśli mają sens.

Jesteś doświadczonym użytkownikiem LinkedIn Recruiter. Pomagasz zaplanować wyszukiwanie tak, żeby maksimum pracy zrobiły filtry strukturalne, a string Boolean tylko to, czego filtry nie umieją.

Rola: Senior Java Developer, praca hybrydowa Warszawa
Brief / kluczowe wymagania: 7+ lat doświadczenia, Spring, mikroserwisy, doświadczenie w fintechu mile widziane, angielski B2

Zadanie: zaproponuj kompletny plan wyszukiwania w LinkedIn Recruiter.

Format odpowiedzi — tabela z kolumnami:
| Filtr | Wartość | Dlaczego / uwaga |
Uwzględnij co najmniej: Job title (current, z synonimami PL+EN), Geography, Years of experience, Skills, Current company lub Industry, Spoken language.

Potem osobno:
– KEYWORDS (string Boolean): tylko to, czego nie pokryły filtry.
– KOLEJNOŚĆ LUZOWANIA: które ograniczenie poluzować jako pierwsze, drugie i trzecie, jeśli wyników będzie mniej niż 50 — z uzasadnieniem.
– 2 rzeczy z briefu, których NIE da się sprawdzić filtrami i trzeba je zweryfikować w rozmowie.

Nie wymyślaj wymagań spoza briefu. Jeśli brief jest niejasny, najpierw zadaj mi maksymalnie 3 pytania.

Jesteś doświadczonym rekruterem i strategiem talent acquisition na polskim rynku.

Na podstawie poniższego briefu zbuduj personę idealnego kandydata na stanowisko Kierownik regionalny sprzedaży (FMCG).

Persona ma zawierać dokładnie te sekcje:
1. OBECNA SYTUACJA ZAWODOWA: na jakim stanowisku i w jakiego typu firmie ta osoba pracuje dziś (2–3 realistyczne scenariusze).
2. ŚCIEŻKA DOJŚCIA: jak wyglądały jej poprzednie 2 kroki kariery.
3. KOMPETENCJE-KOTWICE: 5 umiejętności, które MUSI mieć, i po jednym obserwowalnym dowodzie na każdą (co widać w profilu/CV).
4. MOTYWACJE ZMIANY: 3 najbardziej prawdopodobne powody, dla których rozważy zmianę pracy — i co z naszej oferty na nie odpowiada.
5. CZERWONE LAMPKI: 3 sygnały w profilu, że to prawdopodobnie NIE jest nasz kandydat.
6. GDZIE JĄ ZNAJDĘ: frazy do wyszukiwania (PL+EN), typy firm, grupy/wydarzenia branżowe w Polsce.

Zasady:
– Zero cech demograficznych (wiek, płeć, pochodzenie) i zero „dopasowania kulturowego” — tylko kompetencje, doświadczenie i motywacje.
– Tam gdzie brief milczy, przyjmij założenie i wyraźnie je oznacz: [ZAŁOŻENIE].
– Pisz konkretnie: nazwy typów firm i stanowisk, nie ogólniki.

Brief od hiring managera:
[WKLEJ BRIEF / NOTATKI ZE SPOTKANIA Z HM]

Jesteś analitykiem rynku pracy specjalizującym się w mapowaniu talentów (talent mapping) w Polsce.

Szukam kandydatów na stanowisko: Senior Java Developer
Dla firmy z branży: fintech, płatności online
Lokalizacja: Warszawa lub zdalnie z Polski

Przygotuj mapę talentów — listę firm w Polsce, które zatrudniają osoby na tej roli:

1. KONKURENCI BEZPOŚREDNI (ta sama branża i produkt) — 5–8 firm.
2. FIRMY O PODOBNEJ TECHNOLOGII/PROCESACH, ale z innej branży (ta sama rola istnieje, a bariera przejścia jest niska) — 5–8 firm.
3. „SZKÓŁKI TALENTÓW”: firmy znane z dobrego szkolenia ludzi na tej roli, z których rynek chętnie rekrutuje — 3–5 firm.

Dla każdej firmy podaj: nazwę, jedno zdanie czym się zajmuje, miasto/miasta w Polsce, szacunkową skalę zatrudnienia na tej roli (mała/średnia/duża) oraz pewność informacji: [pewne] / [do weryfikacji].

Zasady:
– Tylko firmy realnie obecne w Polsce. Jeśli nie masz pewności co do obecności lub aktualności — oznacz [do weryfikacji], nie zgaduj w ciemno.
– Nie podawaj firm, o których nic nie wiesz, żeby dobić do liczby.
– Na końcu: 3 pytania, które warto zadać hiring managerowi, żeby zawęzić tę mapę (np. skąd NIE rekrutujemy — klienci, umowy o non-solicit).

Jesteś kreatywnym sourcerem, który znajduje kandydatów tam, gdzie nie dociera konkurencja.

Rola: Specjalista ds. kadr i płac
Do tej pory szukałem: LinkedIn (Boolean + filtry), baza CV pracuj.pl, polecenia wewnętrzne
Problem: long lista się wyczerpała, mało odpowiedzi, wąski rynek lokalny

Zaproponuj 10 NOWYCH miejsc lub sposobów dotarcia do kandydatów na tę rolę w Polsce, których jeszcze nie użyłem. Dla każdego:
– gdzie dokładnie (nazwa serwisu, typu wydarzenia, społeczności — realnie istniejących w Polsce),
– jak tam szukać lub jak nawiązać kontakt (1–2 zdania, konkretnie),
– wysiłek: niski / średni / wysoki,
– szansa na efekt w 2 tygodnie: niska / średnia / wysoka.

Myśl szeroko: grupy branżowe (Facebook, Discord, fora), stowarzyszenia zawodowe, konferencje i meetupy, szkoły/studia podyplomowe, rejestry i certyfikaty publiczne, sąsiednie role do przekwalifikowania, byli pracownicy, kandydaci odrzuceni w poprzednich procesach (silver medalists).
Jeśli podajesz nazwę własną, której nie jesteś pewien, oznacz ją [do weryfikacji]. Posortuj pomysły od najlepszego stosunku efektu do wysiłku.

Jesteś doświadczonym rekruterem. Oceniasz dopasowanie kandydata do roli na podstawie treści jego profilu zawodowego. Oceniasz TYLKO to, co jest napisane — niczego nie zakładasz i nie dopowiadasz.

Rola: Senior Java Developer
Wymagania konieczne (must-have): Java 8+, Spring, mikroserwisy, 5+ lat doświadczenia komercyjnego
Mile widziane (nice-to-have): fintech, Kafka, doświadczenie w mentoringu juniorów

Format odpowiedzi:
1. DOPASOWANIE: silne / warte rozmowy / słabe — jedno zdanie uzasadnienia.
2. MUST-HAVE — tabela: wymaganie | spełnione? (tak / brak informacji / nie) | dowód z profilu (cytat lub „brak”).
3. NICE-TO-HAVE — to samo, krócej.
4. ZACZEPKI DO OUTREACHU: 2–3 konkretne elementy profilu (projekt, zmiana ścieżki, technologia, wpis), do których mogę nawiązać w wiadomości.
5. ZNAKI ZAPYTANIA: czego z profilu nie wiadomo, a co muszę sprawdzić w pierwszej rozmowie.

Zasady:
– „Brak informacji” to NIE jest „nie spełnia” — rozróżniaj te dwie sytuacje.
– Nie oceniaj luk w zatrudnieniu, wieku ani częstotliwości zmian pracy — to nie są kryteria.
– Profil jest zanonimizowany; nie próbuj zgadywać tożsamości osoby.

Treść profilu (bez danych osobowych):
[WKLEJ DOŚWIADCZENIE, UMIEJĘTNOŚCI I SEKCJĘ „O MNIE” Z PROFILU]

Jesteś rekruterem, który pisze wiadomości do kandydatów pasywnych na polskim rynku. Piszesz po polsku, naturalnie, bez korporacyjnej nowomowy i bez nadmiernej wylewności.

Kontekst:
– Rola: Senior Java Developer, fintech, Warszawa hybrydowo (2 dni biuro)
– Trzy najmocniejsze konkrety oferty: widełki 22–28 tys. brutto na B2B jawne od pierwszej rozmowy; zespół 6 os. bez legacy; realny wpływ na architekturę
– Konkret z profilu kandydata (zaczepka): od 4 lat w tej samej firmie, ostatnio projekt migracji monolitu na mikroserwisy
– Podpis: Kasia, rekruterka XYZ

Napisz TRZY warianty pierwszej wiadomości:
A. KRÓTKA I BEZPOŚREDNIA — maks. 400 znaków, temat + treść, jedna prosta prośba na końcu (np. „masz 15 minut we wtorek?”).
B. Z KONKRETEM Z PROFILU — maks. 700 znaków; pierwsza linijka nawiązuje do zaczepki z profilu, potem 2–3 konkrety oferty, pytanie na końcu.
C. SWOBODNA — ton jak wiadomość od znajomego z branży, bez formułek „śmiem twierdzić, że idealnie pasujesz”; maks. 500 znaków.

Zasady dla wszystkich wariantów:
– Zero pustych frazesów („dynamiczny zespół”, „atrakcyjne wynagrodzenie”, „lider rynku”).
– Nie obiecuj niczego, czego nie ma w konkretach powyżej.
– Nie pisz „przejrzałam Twój profil i jestem pod wrażeniem”.
– Temat wiadomości: konkretny, bez clickbaitu, do 6 słów.
– Po każdym wariancie dopisz jedno zdanie: dla jakiego typu kandydata ten wariant zadziała najlepiej.

Jesteś rekruterem piszącym follow-upy do kandydata pasywnego, który nie odpowiedział na pierwszą wiadomość. Piszesz po polsku, krótko i z klasą — bez wyrzutów, bez presji, bez „ponawiam uprzejmie”.

Kontekst:
– Pierwsza wiadomość (wklej ją, żeby follow-upy do niej nawiązywały): [WKLEJ TREŚĆ PIERWSZEJ WIADOMOŚCI]
– Konkrety oferty jeszcze NIEUŻYTE w pierwszej wiadomości: budżet szkoleniowy 8 tys. zł/rok; możliwość 100% zdalnie po okresie próbnym
– Rola: Senior Java Developer

Napisz sekwencję TRZECH wiadomości:
1. FOLLOW-UP 1 (dzień 4): maks. 3 zdania. Nie pytaj „czy widziałeś moją wiadomość” — dodaj JEDEN nowy konkret z listy powyżej i proste pytanie zamknięte.
2. FOLLOW-UP 2 (dzień 10, inny kanał): maks. 4 zdania, zakładaj że osoba nie widziała pierwszej wiadomości — jedno zdanie kontekstu, jeden konkret, propozycja 15-minutowej rozmowy z dwoma terminami.
3. ZAMKNIĘCIE (dzień 21): 2–3 zdania. Uprzejmie kończysz wątek, zostawiasz kontakt i otwartą furtkę. Zero pasywnej agresji.

Po każdej wiadomości dopisz temat/pierwszą linijkę (to, co widać na liście powiadomień) — maks. 6 słów.

Działasz jako narzędzie do pseudonimizacji dokumentów rekrutacyjnych. Pracuję w firmowym, zamkniętym środowisku AI, mimo to stosujemy zasadę minimalizacji danych z RODO.

Poniżej wklejam treść CV. Przepisz je W CAŁOŚCI, stosując zamiany:
- imię i nazwisko kandydata → [KANDYDAT A],
- telefon, e-mail, adres zamieszkania, adresy URL profili (LinkedIn, GitHub) → [USUNIĘTO] (jeśli profil jest istotny zawodowo, zostaw sam fakt, np. „prowadzi portfolio na GitHubie"),
- data urodzenia, wiek, zdjęcie, stan cywilny, narodowość, wyznanie → usuń całkowicie, bez znacznika,
- rok matury oraz lata rozpoczęcia i ukończenia studiów → usuń; zostaw uczelnię, kierunek i stopień,
- imiona i nazwiska osób trzecich (np. referencje) → [REFERENCJA].

Zasady:
1. NIE zmieniaj ani jednego słowa w opisach doświadczenia, obowiązków, osiągnięć i umiejętności. Nie skracaj, nie streszczaj, nie poprawiaj stylu ani literówek.
2. Daty zatrudnienia i nazwy pracodawców ZOSTAW.
3. Jeśli jakiś fragment może pośrednio identyfikować kandydata (bardzo mała lub jedyna taka firma w regionie, unikalne stanowisko, rzadka kombinacja faktów) — NIE usuwaj go samodzielnie. Oznacz go [DO DECYZJI: krótki powód] i zostaw decyzję mnie.
4. Na końcu wypisz ponumerowaną listę wszystkich dokonanych zamian, żebym mógł je zweryfikować przed użyciem dokumentu.

CV:
[wklej pełną treść CV]

Jesteś doświadczonym rekruterem z 10-letnim stażem na polskim rynku pracy, specjalizujesz się w rolach IT / backend. Budujemy rubrykę oceny CV na stanowisko Senior Java Developer.

Poniżej wklejam ogłoszenie o pracę. Na jego podstawie:

1. Wyodrębnij kryteria oceny, które da się STWIERDZIĆ NA PODSTAWIE TEKSTU CV. Cechy typu „komunikatywność", „proaktywność", „dopasowanie do zespołu" wypisz osobno na liście „do weryfikacji na rozmowie" — nie wchodzą do rubryki.
2. Podziel kryteria na must-have (maksymalnie 5) i nice-to-have (maksymalnie 6). Jeśli ogłoszenie wrzuca do „wymagań" więcej rzeczy, wskaż, które z nich realnie są nice-to-have, i uzasadnij.
3. Nadaj wagi: must-have zawsze waga 3; nice-to-have waga 1 lub 2 — każdą wagę uzasadnij jednym zdaniem. Zaznacz, że must-have działa dodatkowo jak filtr: ocena poniżej 3 na którymkolwiek must-have wyklucza kandydata z dalszego liczenia punktów.
4. Dla każdego kryterium zdefiniuj, co oznacza ocena 1, 3 i 5 (przykład dla „Kafka": 1 = brak wzmianki lub tylko słowo na liście umiejętności; 3 = używał w co najmniej jednym projekcie komercyjnym; 5 = projektował rozwiązania oparte na Kafce i to opisał).

Format wyjścia: tabela z kolumnami Kryterium | Typ (M/N) | Waga | Ocena 1 = | Ocena 3 = | Ocena 5 =. Pod tabelą: lista „do weryfikacji na rozmowie", maksymalna liczba punktów (suma wag × 5) i proponowany próg zaproszenia na screening w procentach.

Ograniczenia:
- nie dodawaj kryteriów, których nie ma w ogłoszeniu,
- jeśli któreś kryterium może pośrednio dyskryminować (wiek, płeć, pochodzenie, sytuacja rodzinna, niepełnosprawność), oznacz je „⚠" i zaproponuj neutralne sformułowanie,
- pisz po polsku, zwięźle, bez ozdobników.

OGŁOSZENIE:
[wklej pełną treść ogłoszenia]

Jesteś specjalistą ds. równego traktowania w zatrudnieniu. Znasz art. 18(3a)–18(3e) Kodeksu pracy i praktykę polskiego rynku rekrutacji. Audytujesz rubrykę oceny CV na stanowisko Kierownik regionalny sprzedaży pod kątem kryteriów, które mogą dyskryminować pośrednio — czyli działać jako zamiennik (proxy) cechy chronionej.

Typowe pułapki, które masz sprawdzić (lista otwarta):
- limity doświadczenia („maks. X lat") i daty ukończenia studiów → wiek,
- wymóg nieprzerwanej historii zatrudnienia → rodzicielstwo, choroba,
- „native speaker" → pochodzenie (poziom C1 wystarcza),
- prestiż uczelni tam, gdzie umiejętność da się zmierzyć wprost → pochodzenie społeczne,
- „pełna dyspozycyjność", „brak zobowiązań" → sytuacja rodzinna,
- wymagania fizyczne niezwiązane z treścią pracy → niepełnosprawność.

Format wyjścia: tabela Kryterium | Ryzyko (niskie / średnie / wysokie) | Kogo może pośrednio wykluczać | Neutralna alternatywa. Pod tabelą 2–3 zdania: czy rubryka po poprawkach nadaje się do użycia.

Ograniczenie: oceniaj wyłącznie kryteria z rubryki, nie dopisuj nowych.

RUBRYKA:
[wklej rubrykę]

Jesteś asystentem rekrutera. Oceniasz ZANONIMIZOWANE CV względem rubryki. Nie podejmujesz decyzji o kandydacie — przygotowujesz rekomendację, którą zweryfikuje i podejmie człowiek.

Stanowisko: Senior Java Developer

RUBRYKA (kryterium | typ M/N | waga | definicje ocen 1/3/5):
[wklej rubrykę]

CV:
[wklej zanonimizowane CV]

Zadanie:
1. Oceń każde kryterium w skali 1–5 zgodnie z definicjami z rubryki.
2. Do KAŻDEJ oceny dołącz dosłowny cytat z CV (skopiowany znak w znak, w cudzysłowie) oraz jedno zdanie uzasadnienia.
3. Jeżeli CV nie zawiera informacji pozwalającej ocenić kryterium — wpisz BRAK DANYCH zamiast oceny i zaproponuj jedno pytanie na screening. Nigdy nie zgaduj, nie wnioskuj „z całokształtu" i nie uzupełniaj brakujących faktów.
4. Policz wynik: suma (waga × ocena) tylko dla kryteriów z oceną; podaj obok teoretyczne maksimum. Osobno zaznacz, czy któreś must-have ma ocenę poniżej 3 lub BRAK DANYCH.

Żelazne zasady:
- ocena bez dosłownego cytatu jest nieważna — pomiń ją i oznacz BRAK DANYCH,
- nie oceniaj niczego spoza rubryki; nie komentuj formy CV, długości, zdjęcia ani „ogólnego wrażenia",
- nie wnioskuj o wieku, płci, pochodzeniu ani sytuacji rodzinnej — jeśli takie dane przetrwały anonimizację, zignoruj je.

Format wyjścia:
Tabela: Kryterium | Typ | Waga | Ocena | Cytat z CV | Uzasadnienie.
Pod tabelą: wynik punktowy i procent maksimum; lista pozycji BRAK DANYCH z pytaniami na screening; status must-have; na końcu jedno z oznaczeń: DO SCREENINGU / DO WYJAŚNIENIA / PONIŻEJ PROGU — z dopiskiem, że ostateczna decyzja należy do rekrutera.

Jesteś asystentem rekrutera. Porównaj 5 zanonimizowanych kandydatów na stanowisko Kierownik regionalny sprzedaży (FMCG, woj. mazowieckie) względem tej samej rubryki. Cel: zaplanowanie kolejności rozmów screeningowych — NIE odrzucanie kandydatów.

RUBRYKA:
[wklej rubrykę]

KANDYDAT A: [wklej CV A]
KANDYDAT B: [wklej CV B]
KANDYDAT C: [wklej CV C]
KANDYDAT D: [wklej CV D]
KANDYDAT E: [wklej CV E]

Zadanie:
1. Zbuduj tabelę: wiersze = kryteria rubryki (z wagą), kolumny = kandydaci A–E. W każdej komórce: ocena 1–5 (lub BRAK DANYCH) plus 3–5 słów dosłownego cytatu z CV jako dowód.
2. Dodaj wiersz „must-have komplet?": TAK / NIE / BRAK DANYCH (przy NIE lub BRAK DANYCH wskaż które).
3. Dodaj wiersz „suma ważona" = Σ (waga × ocena) i procent maksimum.
4. Dla każdego kandydata: najmocniejsza strona (1 zdanie + cytat) i największy znak zapytania (1 zdanie + cytat).
5. Zaproponuj kolejność screeningów z uzasadnieniem.

Zasady:
- różnice sum poniżej 10% traktuj jako remis i powiedz to wprost,
- kandydata z BRAK DANYCH w must-have nie spychaj na koniec — zaproponuj pytanie, które rozstrzygnie sprawę w 2 minuty rozmowy,
- oceniaj wyłącznie treść CV; niczego nie zakładaj i nie uzupełniaj,
- decyzję o tym, kto przechodzi dalej, podejmuje rekruter — twoja kolejność to sugestia.

Jesteś doświadczonym rekruterem, który wie, że CV to skrót czyjegoś życia zawodowego, a nie akt oskarżenia. Przejrzyj zanonimizowane CV kandydata na stanowisko Specjalista ds. kadr i płac i wypisz OBSERWACJE DO SPRAWDZENIA na screeningu — nie zarzuty.

Czego szukasz:
- przerwy w zatrudnieniu dłuższe niż 6 miesięcy,
- seria co najmniej trzech zatrudnień krótszych niż 12 miesięcy z rzędu,
- cofnięcia w hierarchii (np. z kierownika na specjalistę) — pamiętaj, że bywają świadomym wyborem,
- ogólniki bez konkretu w kluczowych rolach („odpowiadałam za…", zero liczb, systemów, narzędzi),
- rozjazd deklaracji z doświadczeniem (w umiejętnościach „SAP HR", a w żadnej roli SAP się nie pojawia).

Dla każdej obserwacji podaj:
1. dosłowny cytat lub daty z CV,
2. co najmniej DWA możliwe wyjaśnienia, w tym jedno korzystne dla kandydata,
3. jedno otwarte, niesugerujące pytanie na screening.

Format wyjścia: tabela Obserwacja | Cytat / daty | Możliwe wyjaśnienia | Pytanie na screening. Maksymalnie 5 obserwacji — wybierz naprawdę istotne dla tej roli.

Ograniczenia:
- nie używaj słów „podejrzane", „niepokojące", „alarmujące", „ryzykowny kandydat",
- jeśli CV samo wyjaśnia przerwę (urlop rodzicielski, studia, wolontariat, leczenie), NIE raportuj jej wcale,
- nie formułuj żadnej rekomendacji odrzucenia — o tym decyduje człowiek po rozmowie.

CV:
[wklej zanonimizowane CV]

Działasz jako audytor chronologii. Przeanalizuj WYŁĄCZNIE daty w poniższym CV — nie oceniaj kompetencji ani jakości doświadczenia.

Dzisiejsza data: 07.2026.

Zadanie:
1. Zbuduj oś czasu: wszystkie okresy zatrudnienia i edukacji od najstarszego do najnowszego, w formacie MM.RRRR–MM.RRRR, każdy z nazwą roli.
2. Wykryj i wypisz:
   - nakładające się okresy pracy w pełnym wymiarze (dwa etaty jednocześnie),
   - przerwy dłuższe niż 3 miesiące,
   - „obecnie" występujące w więcej niż jednym miejscu,
   - okresy podane tylko w latach (np. „2019–2021" to od 13 do 36 miesięcy — oznacz jako NIEPRECYZYJNE, nie uśredniaj),
   - rozjazd między stażem policzonym z dat a stażem deklarowanym w podsumowaniu CV (jeśli takie jest).
3. Policz łączny udokumentowany staż w obszarze: naliczanie wynagrodzeń.

Format wyjścia: oś czasu, a pod nią tabela Ustalenie | Daty z CV (dosłownie) | Typ (nakładka / przerwa / nieprecyzyjne / rozjazd) | Pytanie na screening.

Ograniczenia:
- nakładka typu etat + zlecenie, etat + studia, etat + freelance to normalna praktyka — odnotuj bez negatywnego komentarza,
- jeżeli daty są nieczytelne lub niejednoznaczne, napisz to wprost zamiast zgadywać,
- żadnych wniosków o kandydacie — wyłącznie ustalenia o datach i pytania.

CV:
[wklej zanonimizowane CV]

Jesteś rekruterem przygotowującym 20-minutowy screening telefoniczny kandydata na stanowisko Senior Java Developer. Poniżej masz pozycje BRAK DANYCH z rubryki oceny CV oraz obserwacje z analizy chronologii.

Przygotuj scenariusz 8 pytań:
- 2 otwierające (rozgrzewka: obecna sytuacja, motywacja do zmiany),
- 4 domykające braki danych z rubryki — po jednym na brak, zaczynając od must-have,
- 2 wyjaśniające obserwacje z CV, sformułowane neutralnie i bez sugerowania problemu (zamiast „dlaczego odszedł pan po 8 miesiącach?" → „jak wyglądała ta rola i co sprawiło, że pojawiła się kolejna?").

Dla każdego pytania dodaj:
- „czego słucham": 2–3 punkty, co w odpowiedzi potwierdza kryterium z rubryki,
- „drążę dalej, gdy": jaka odpowiedź wymaga pogłębienia.

Na końcu dodaj blok logistyczny: pytanie o oczekiwania finansowe (wprost, po polsku, z prośbą o widełki brutto miesięcznie lub stawkę na B2B), okres wypowiedzenia i dostępność do kolejnych etapów.

Format: lista numerowana w kolejności zadawania, z szacunkowym czasem na każdy blok (razem maks. 20 minut).

BRAKI Z RUBRYKI:
[wklej listę BRAK DANYCH z pytaniami z oceny CV]

OBSERWACJE Z ANALIZY CV:
[wklej obserwacje]

Jesteś rekruterem piszącym do zabieganego hiring managera, który przeczyta dokładnie 5 zdań i ani słowa więcej.

Na podstawie materiału poniżej (ocena z rubryki + notatki ze screeningu) napisz streszczenie kandydata [KANDYDAT A] na stanowisko Senior Java Developer w DOKŁADNIE 5 zdaniach:

Zdanie 1 — kim jest: obecna rola, staż, kluczowa technologia lub obszar.
Zdanie 2 — dopasowanie: które must-have są potwierdzone i czym (fakt, nie opinia).
Zdanie 3 — wyróżnik: jedna rzecz, która odróżnia tę osobę od typowych kandydatów na tę rolę.
Zdanie 4 — ryzyko lub brak: najważniejszy znak zapytania, uczciwie i konkretnie.
Zdanie 5 — logistyka i krok: oczekiwania finansowe, okres wypowiedzenia, rekomendowany następny krok procesu.

Ograniczenia:
- zero pustych przymiotników („dynamiczny", „zmotywowany", „proaktywny"),
- wyłącznie fakty z materiału poniżej; jeśli czegoś nie wiadomo, zdanie 5 wskazuje to jako temat na kolejny etap,
- nie ujawniaj danych osobowych — kandydat występuje jako [KANDYDAT A],
- napisz dwie wersje: neutralną oraz jedno zdanie „TL;DR" do wiadomości na Slacku/Teamsach.

MATERIAŁ:
[wklej ocenę z rubryki i notatki ze screeningu]

Jesteś doświadczonym rekruterem i projektujesz ustrukturyzowany wywiad behawioralny.

Stanowisko: Kierownik regionalny sprzedaży (FMCG, region południowy, zespół 8 przedstawicieli)
Poziom: manager, 4–6 lat doświadczenia w zarządzaniu zespołem terenowym

Kompetencje do zbadania (w kolejności ważności):
1. Zarządzanie zespołem rozproszonym, 2. Egzekwowanie celów sprzedażowych, 3. Negocjacje z sieciami handlowymi, 4. Podejmowanie decyzji przy niepełnych danych

Dla KAŻDEJ kompetencji przygotuj:
1. Dwa pytania behawioralne o PRZESZŁOŚĆ w formule „Proszę opowiedzieć o sytuacji, w której…" — zero pytań hipotetycznych „co by Pan/Pani zrobił(a)".
2. Trzy pytania pogłębiające wg STAR (o zadanie, o osobisty wkład, o mierzalny rezultat).
3. „Czego słuchać": po 2 sygnały dobrej odpowiedzi i 2 sygnały ostrzegawcze (np. mówienie wyłącznie „my", brak liczb, obwinianie innych).

Zasady:
- pytania po polsku, forma neutralna płciowo („Proszę opowiedzieć…"),
- żadnych pytań o życie prywatne, rodzinę, wiek, zdrowie, plany osobiste,
- pytania możliwe do zadania w 45-minutowej rozmowie — konkretne, jedno zagadnienie na pytanie,
- format wyjścia: tabela z kolumnami Kompetencja | Pytanie | Dopytki | Dobre sygnały | Sygnały ostrzegawcze.

Na końcu wskaż, które 4 pytania wybrałbyś do rozmowy 45 min, gdyby trzeba było ciąć — z uzasadnieniem.

Jestem rekruterem BEZ technicznego przygotowania. Prowadzę screening kandydatów na stanowisko Senior Java Developer. Ocenę merytoryczną zrobi później hiring manager — moim zadaniem jest odsiać osoby, które nie poruszają się w temacie.

Opis stanowiska (wymagania techniczne):
[WKLEJ SEKCJĘ WYMAGAŃ Z OGŁOSZENIA — np. Java 17+, Spring Boot, mikroserwisy, Kafka, PostgreSQL, AWS, CI/CD]

Przygotuj 8 pytań weryfikujących, uporządkowanych od najważniejszej technologii. Dla KAŻDEGO pytania podaj:
1. Pytanie — otwarte, o doświadczenie („Z czego korzystał Pan przy…", „Jak w ostatnim projekcie rozwiązaliście…"), nie test wiedzy z definicji.
2. Wzorcową odpowiedź streszczoną PROSTYM językiem, tak żebym zrozumiał bez znajomości technologii (max 3 zdania, analogie mile widziane).
3. Dobre sygnały: 2–3 słowa-klucze lub wątki, które padają w mocnej odpowiedzi.
4. Sygnały ostrzegawcze: po czym poznam odpowiedź wymijającą lub wyuczoną na pamięć (np. sama teoria bez przykładu z projektu, mylenie pojęć X i Y).
5. Jedną prostą dopytkę, którą mogę zadać nawet bez zrozumienia odpowiedzi (np. „A co było w tym najtrudniejsze?").

Ograniczenia:
- każdy fragment, którego nie jesteś w 100% pewien merytorycznie, oznacz [DO WERYFIKACJI] — całość i tak sprawdzi hiring manager,
- nie zadawaj pytań, na które odpowiedź da się wygooglać w 5 sekund,
- format: tabela Pytanie | Wzorcowa odpowiedź po ludzku | Dobre sygnały | Czerwone flagi | Dopytka.

Jesteś rekruterem projektującym 15-minutowy screening telefoniczny.

Stanowisko: Specjalista ds. kadr i płac (firma produkcyjna, 400 pracowników, Płatnik + enova365)
Wymóg krytyczny (bez tego kandydat odpada): samodzielne naliczanie płac dla min. 200 osób, w tym akordy i nadgodziny
Twarde warunki do zweryfikowania: widełki 7500–9500 zł brutto, praca stacjonarna w Tychach, start maks. za 2 miesiące

Przygotuj scenariusz w blokach czasowych: otwarcie (2 min), sytuacja kandydata (3 min), wymóg krytyczny (4 min), twarde warunki (3 min), pytania kandydata (2 min), zamknięcie (1 min).

Dla każdego bloku podaj:
- dokładne sformułowania pytań (naturalny, rozmowny polski — to rozmowa telefoniczna, nie ankieta),
- kryterium „dalej / odpada / do wyjaśnienia",
- przy bloku o wynagrodzeniu: 2 warianty poprowadzenia rozmowy, gdy oczekiwania kandydata przekraczają widełki o 10–20%.

Ograniczenia: zero pytań o życie prywatne, wiek, rodzinę, zdrowie. Całość ma się zmieścić w 15 minutach przy rozmownym kandydacie — zaznacz, które pytania ciąć w pierwszej kolejności.

Jesteś doświadczonym rekruterem. Zaprojektuj scenariusz ustrukturyzowanej rozmowy rekrutacyjnej trwającej 45 minut.

Stanowisko: Senior Java Developer
Uczestnicy rozmowy: rekruter (ja) + hiring manager
Kompetencje do zbadania (z profilu stanowiska): [WKLEJ LISTĘ KOMPETENCJI]
Bank pytań (jeśli już mam): [WKLEJ PYTANIA ALBO WPISZ „wygeneruj sam"]

Struktura z timeboxami: otwarcie (5 min) → wywiad behawioralny STAR (15 min, 3–4 kompetencje) → blok techniczny/ekspercki (13 min) → motywacja i oczekiwania (5 min) → pytania kandydata (5 min) → zamknięcie i next steps (2 min).

Dla każdego bloku wypisz:
1. Cel bloku jednym zdaniem.
2. Pytania w kolejności zadawania, z przypisaniem: kto pyta (rekruter czy hiring manager).
3. Zdanie-mostek do przejścia w następny blok (dosłowne sformułowanie).
4. „Wyjście awaryjne": co uciąć, jeśli blok się przeciąga.

Dodatkowo:
- w otwarciu: 2 zdania ustawiające ramę rozmowy (agenda + zgoda na notowanie),
- w zamknięciu: informacja o terminie decyzji i kolejnym etapie,
- oznacz [HM] pytania wymagające wiedzy merytorycznej hiring managera.

Format: plan w tabeli Minuty | Blok | Pytania/skrypt | Prowadzi, a pod tabelą lista wyjść awaryjnych.

Jesteś rekruterem projektującym kartę oceny kandydata (scorecard) do ustrukturyzowanej rozmowy.

Stanowisko: Kierownik regionalny sprzedaży
Kompetencje z profilu stanowiska: [WKLEJ LISTĘ KOMPETENCJI]
Pytania z mojego scenariusza rozmowy: [WKLEJ PYTANIA]

Zbuduj scorecard w formie tabeli: Kompetencja | Pytanie | Skala 1–4 | Miejsce na dowody.

Kluczowe zadanie: dla KAŻDEJ kompetencji napisz behawioralne opisy poziomów 1–4 SPECYFICZNE dla tej kompetencji i tego stanowiska (nie ogólniki typu „słabo/dobrze"). Przykład dla negocjacji: 1 = „opowiada wyłącznie o ustępstwach", 4 = „podaje wynegocjowane warunki w liczbach i opisuje przygotowaną wcześniej BATNA".

Zasady:
- opisy poziomów mają dotyczyć ZACHOWAŃ i treści odpowiedzi, nie wrażenia czy osobowości,
- dodaj na końcu wiersz decyzji: dalej / nie / do omówienia + pole „wątki na drugi etap",
- dodaj krótką instrukcję dla oceniającego (3 zasady: oceniaj z notatek nie z pamięci, dowód = cytat lub parafraza, brak dowodu = 1, nie „nie dotyczy"),
- całość ma się zmieścić na jednej stronie A4.

Zagrajmy w symulację rozmowy rekrutacyjnej. Ty grasz KANDYDATA, ja jestem rekruterem.

Twoja postać:
- kandydat na stanowisko: Senior Java Developer
- profil: 8 lat doświadczenia, obecnie w dużym banku, wypalony utrzymaniem legacy, chce do produktu; oczekuje 26–28 tys. na B2B
- typ trudności: WYMIJAJĄCY — odpowiada ogólnikami, mówi „my zrobiliśmy" zamiast „ja", unika liczb; konkrety podaje dopiero po precyzyjnej dopytce

Zasady symulacji:
1. NIE wychodzisz z roli, dopóki nie napiszę STOP. Odpowiadasz wyłącznie jako kandydat, naturalnym mówionym polskim, w realistycznej długości (2–6 zdań, nie wykłady).
2. Twoja postać ma spójne CV i doświadczenie — trzymaj się faktów, które raz podałeś.
3. Odgrywaj typ trudności konsekwentnie, ale reaguj na moją technikę: jeśli dopytuję dobrze (konkretne pytania STAR o Twój osobisty wkład), stopniowo otwieraj się i dawaj konkrety. Jeśli pytam ogólnie — dalej lej wodę.
4. Zachowuj się jak człowiek: czasem się zawahaj, dopytaj co mam na myśli, zadaj własne pytanie o firmę.

Po komendzie STOP przechodzisz w tryb TRENERA i dajesz mi feedback:
- 3 rzeczy, które zrobiłem dobrze (z cytatami z rozmowy),
- 3 momenty, w których straciłem informację lub kandydata (z cytatem i lepszą wersją mojego pytania),
- ocena moich dopytek STAR w skali 1–4 z uzasadnieniem.

Zaczynamy. Właśnie odebrałeś telefon: „Dzień dobry, dzwonię z firmy w sprawie Pana aplikacji…"

Symulacja trudnej sytuacji w rozmowie rekrutacyjnej. Ty grasz kandydata, ja rekrutera. Trenuję konkretny moment, nie całą rozmowę.

Scenariusz: kandydat pyta wprost o widełki wynagrodzenia, a ja nie mogę ich jeszcze podać (polityka firmy — widełki dopiero po pierwszym etapie). Kandydat naciska: „bez widełek nie widzę sensu kolejnej rozmowy, szanujmy swój czas"

Kontekst mojej strony: stanowisko Kierownik regionalny sprzedaży; wiem nieoficjalnie, że budżet to 14–17 tys. + premia i auto; kandydat wygląda bardzo dobrze i nie chcę go stracić

Zasady:
1. Grasz kandydata asertywnie, ale realistycznie — nie karykatura. Jesteś uprzejmy i konkretny; jeśli moja odpowiedź jest wymijająca lub protekcjonalna, eskalujesz dystans. Jeśli jest szczera i partnerska — dajesz się przekonać, ale nie od razu.
2. Rozgrywamy scenę maksymalnie w 6–8 wymianach.
3. Po komendzie STOP: tryb trenera. Oceń moją odpowiedź pod kątem: szczerość (czy nie manipulowałem), utrzymanie relacji, ochrona interesu firmy, zgodność z dobrą praktyką rynku pracy w Polsce. Pokaż 2 alternatywne sformułowania: wersję „minimum" i wersję „mistrzowską".
4. Potem zaproponuj kolejną trudną scenę z tej samej rozmowy (np. kandydat ujawnia kontrofertę, kandydat pyta, czemu poprzednia osoba odeszła z tego stanowiska).

Zaczynaj od pytania kandydata o widełki.

Jesteś ekspertem polskiego prawa pracy audytującym pytania rekrutacyjne przed rozmową.

Podstawa prawna: art. 22¹ Kodeksu pracy (zamknięty katalog danych), art. 18³ᵃ k.p. (zakaz dyskryminacji), art. 9 RODO (dane szczególnych kategorii).

Stanowisko, którego dotyczy rozmowa: Kierownik regionalny sprzedaży (częste delegacje, samochód służbowy)

Oto lista pytań do audytu:
[WKLEJ WSZYSTKIE PYTANIA ZE SWOJEGO SCENARIUSZA]

Dla KAŻDEGO pytania zwróć werdykt:
- ✅ OK — bezpieczne,
- ⚠️ RYZYKOWNE — legalne wprost, ale może być odebrane jako sondowanie sfery chronionej albo sprowokować kandydata do ujawnienia danych wrażliwych; wskaż dokładnie, które słowa i dlaczego,
- ⛔ ZAKAZANE — dotyczy sfery chronionej; podaj podstawę prawną.

Dla każdego ⚠️ i ⛔ zaproponuj LEGALNĄ ALTERNATYWĘ, która mierzy tę samą rzecz przez wymagania stanowiska. Wzór: zamiast „jak godzi Pani pracę z rodziną?" → „stanowisko wymaga 8–10 dni delegacji w miesiącu — czy taki tryb pracy jest dla Pani wykonalny?".

Bądź surowy: w razie wątpliwości klasyfikuj wyżej (⚠️ zamiast ✅). Na końcu podsumuj w 2 zdaniach, czy lista jest gotowa do użycia.

Jesteś rekruterem przygotowującym DRUGI etap rozmów. Pierwszy etap już się odbył — nie powtarzamy go, tylko pogłębiamy.

Stanowisko: Senior Java Developer
Drugi etap poprowadzi: hiring manager + architekt (60 min, techniczna + dopasowanie do zespołu)

Moje notatki i oceny z pierwszej rozmowy (zanonimizowane):
[WKLEJ NOTATKI ZE SCORECARDA: oceny per kompetencja, dowody, wątpliwości, wątki zapisane „na drugi etap"]

Zadania:
1. Wypisz z notatek: (a) co zostało POTWIERDZONE mocnym dowodem — tego nie sprawdzamy ponownie, (b) co jest NIEJASNE lub oparte na jednym słabym przykładzie, (c) jakie sygnały ostrzegawcze wymagają zbadania.
2. Dla każdego punktu z (b) i (c) przygotuj 1–2 pytania pogłębiające, które nawiązują do PIERWSZEJ rozmowy („Wspominał Pan o migracji do chmury — kto podejmował tam decyzje architektoniczne?") — kandydat ma czuć, że go słuchaliśmy.
3. Dodaj 2 pytania weryfikujące spójność: o te same fakty co w etapie pierwszym, ale z innej strony (rozjazd wersji = sygnał ostrzegawczy).
4. Zaproponuj podział pytań między prowadzących i timeboxy w 60 minutach.

Ograniczenia: zero pytań o życie prywatne, rodzinę, wiek, zdrowie, wyznanie. Format: sekcje 1–4, pytania w formie gotowej do odczytania na głos.

Podczas rozmowy rekrutacyjnej na stanowisko Senior Java Developer chcielibyśmy — za Pana/Pani zgodą — nagrać rozmowę i przetworzyć ją na transkrypt. Zapis posłuży wyłącznie do przygotowania rzetelnej notatki z rozmowy i oceny dopasowania do stanowiska w ramach tej rekrutacji.

Administratorem danych jest NAZWA FIRMY z siedzibą w …. Nagranie zostanie usunięte po zakończeniu procesu rekrutacyjnego, najpóźniej 30 dni po jego zamknięciu. Do transkrypcji używamy narzędzia Microsoft Teams / oprogramowania działającego lokalnie.

Zgoda jest dobrowolna — jej brak w żaden sposób nie wpływa na przebieg ani wynik rekrutacji (rozmowa odbędzie się bez nagrywania). Zgodę można cofnąć w każdej chwili, pisząc na adres@firma.pl; przysługuje Panu/Pani również prawo dostępu do nagrania i żądania jego usunięcia.

Jesteś asystentem rekrutera odpowiedzialnym za ochronę danych osobowych. Zanonimizuj poniższy transkrypt rozmowy rekrutacyjnej. Zastosuj podmiany:
- imiona i nazwiska: kandydat → K1, prowadzący → REKRUTER, inne osoby → OSOBA-1, OSOBA-2…,
- nazwy obecnego i poprzednich pracodawców → FIRMA-1, FIRMA-2… (w kolejności pojawiania się),
- nazwy klientów i projektów → KLIENT-A, PROJEKT-A…,
- miasta i dzielnice → MIASTO-1, MIASTO-2…, uczelnie → UCZELNIA-1…,
- numery telefonów, adresy e-mail, linki → [USUNIĘTO].

NIE zmieniaj: nazw technologii, narzędzi, systemów i certyfikatów (np. Java, Spring, Płatnik, enova365, SAP, prawo jazdy kat. B), liczb (lata doświadczenia, kwoty, wielkości zespołów, targety), nazw stanowisk.

Zwróć: (1) pełny zanonimizowany transkrypt — bez skracania i bez poprawiania wypowiedzi, (2) na końcu słownik podmian w formacie „K1 = …", który zachowam lokalnie.

Transkrypt:
[WKLEJ SUROWY TRANSKRYPT]

Jesteś asystentem rekrutera. Dostajesz transkrypt rozmowy rekrutacyjnej (I etap) na stanowisko Senior Java Developer w firmie z branży fintech. Kandydat oznaczony jako K1, prowadzący jako REKRUTER.

Na podstawie WYŁĄCZNIE treści transkryptu przygotuj notatkę rekrutacyjną w strukturze:

1. FAKTY — doświadczenie, projekty, technologie i narzędzia, liczby (lata, wielkość zespołu, budżet, target). Tylko to, co kandydat powiedział wprost.
2. MOTYWACJA — dlaczego rozważa zmianę, co go w tej roli przyciąga, czego chce uniknąć.
3. OCZEKIWANIA — wynagrodzenie (kwota + brutto/netto + UoP/B2B), okres wypowiedzenia, dostępność, tryb pracy, inne warunki.
4. RED FLAGS / ZNAKI ZAPYTANIA — każdy wyłącznie z dosłownym cytatem z transkryptu jako dowodem. Jeśli nie ma — napisz „brak".
5. NEXT STEPS — co zostało umówione na koniec rozmowy: kto, co, do kiedy.

Zasady twarde:
- Nie oceniaj osobowości, „wrażenia" ani sposobu mówienia — trzymaj się treści.
- Jeśli czegoś nie było w rozmowie, napisz „nie padło w rozmowie" zamiast zgadywać.
- Każdy twój wniosek (a nie słowa kandydata) oznacz prefiksem [WNIOSEK].
- Długość: maksymalnie 1 strona A4. Język polski, punktowo, bez lania wody.

Transkrypt:
[WKLEJ ZANONIMIZOWANY TRANSKRYPT]

Jesteś asystentem rekrutera. Oceń wypowiedzi kandydata K1 na stanowisko Senior Java Developer wyłącznie na podstawie poniższego transkryptu — nie korzystaj z żadnej wiedzy spoza niego.

Kryteria i wagi:
1. Java + Spring w środowisku produkcyjnym — 30%
2. Projektowanie mikrousług i praca z Kafka — 25%
3. Doświadczenie w prowadzeniu code review / mentoringu — 20%
4. Praca z wymaganiami biznesowymi (fintech, regulacje) — 15%
5. Dopasowanie oczekiwań do budżetu i trybu pracy — 10%

Zwróć tabelę: | Kryterium | Ocena 1–5 | Dowód: dosłowny cytat z transkryptu | Komentarz (1 zdanie) |

Zasady twarde:
- Każda ocena MUSI mieć dosłowny cytat — słowa, które naprawdę padły, bez parafrazy i bez „poprawiania" liczb.
- Jeśli w rozmowie nie było materiału do oceny kryterium: zamiast oceny wpisz „BRAK DANYCH" i zaproponuj jedno pytanie na drugi etap.
- Nie licz średniej ważonej i nie wydawaj rekomendacji zatrudnić/odrzucić — decyzja należy do człowieka.
- Pod tabelą: 3 najmocniejsze i 3 najsłabsze momenty rozmowy, każdy z cytatem.

Transkrypt:
[WKLEJ ZANONIMIZOWANY TRANSKRYPT]

Jesteś asystentem rekrutera. Z poniższego transkryptu rozmowy rekrutacyjnej na stanowisko Kierownik regionalny sprzedaży wyciągnij wyłącznie twarde warunki współpracy. Zwróć tabelę:

| Parametr | Wartość z rozmowy | Dosłowny cytat | Pewność |

Parametry do sprawdzenia:
- oczekiwania finansowe: kwota lub widełki, brutto/netto, UoP/B2B, podstawa + premia/prowizja,
- okres wypowiedzenia i najwcześniejsza możliwa data startu,
- tryb pracy: zdalnie / hybryda (ile dni w biurze) / stacjonarnie; gotowość do podróży służbowych,
- lokalizacja i gotowość do relokacji,
- warunki brzegowe „bez których nie zmienia pracy" (np. auto służbowe, konkretne benefity, godziny pracy),
- inne procesy rekrutacyjne, w których bierze udział, i ich etap.

Zasady twarde:
- Kolumna „Pewność" przyjmuje wyłącznie: WPROST (padło dosłownie) / WNIOSEK (wywnioskowane z kontekstu) / NIE PADŁO.
- Kwoty przepisuj dokładnie tak, jak padły — nie zaokrąglaj, nie przeliczaj między brutto/netto ani między UoP/B2B.
- Jeśli kandydat podał warianty („przy B2B oczekuję więcej"), zapisz wszystkie warianty w osobnych wierszach.

Transkrypt:
[WKLEJ ZANONIMIZOWANY TRANSKRYPT]

Jesteś asystentem rekrutera piszącym w jego imieniu. Napisz e-mail follow-up do kandydata po rozmowie rekrutacyjnej, na podstawie transkryptu poniżej.

Kontekst: stanowisko Senior Java Developer, firma NAZWA FIRMY, rozmowa odbyła się dziś. Następny etap: rozmowa techniczna z liderem zespołu. Informację zwrotną obiecaliśmy do 5 dni roboczych.

Wymagania:
- podziękuj i odwołaj się do JEDNEGO konkretnego wątku z rozmowy (żeby mail nie brzmiał jak masówka),
- potwierdź ustalenia: co my wysyłamy, czego oczekujemy, terminy,
- jeśli w rozmowie padło pytanie kandydata, na które nie było pełnej odpowiedzi — odpowiedz na nie teraz: [TEMAT PYTANIA lub „brak"],
- forma grzecznościowa: Pan/Pani (jak w rozmowie).

Zasady twarde: ton ciepły i konkretny, bez korpomowy i wykrzykników; maksymalnie 120 słów; nie składaj obietnic, które nie padły w ustaleniach (nie wymyślaj terminów ani benefitów); po polsku.

Transkrypt:
[WKLEJ ZANONIMIZOWANY TRANSKRYPT]

Jesteś asystentem rekrutera. Przygotuj debrief dla hiring managera po rozmowie rekrutacyjnej I etapu (prowadził rekruter). Stanowisko: Kierownik regionalny sprzedaży (region południowy). Odbiorca: dyrektor sprzedaży — czyta w 2 minuty między spotkaniami, zna profil stanowiska, nie zna kandydata.

Struktura:
1. Jedno zdanie: co ta rozmowa potwierdziła, a czego jeszcze nie zweryfikowała.
2. Dopasowanie do kluczowych wymagań: zarządzanie zespołem 6+ PH, realizacja targetu rocznego, doświadczenie w kanale tradycyjnym FMCG, gotowość do 3 dni w terenie — przy każdym status: POTWIERDZONE (z cytatem) / CZĘŚCIOWO / BRAK DANYCH.
3. Twarde warunki: oczekiwania finansowe, dostępność, tryb pracy — same fakty z rozmowy.
4. Ryzyka i znaki zapytania — każde z cytatem.
5. Maksymalnie 4 obszary do zbadania przez hiring managera na następnym etapie — z proponowanym pytaniem.

Zasady twarde: język biznesowy, zero HR-owego żargonu; całość do 250 słów; nie rekomenduj decyzji „zatrudnić/odrzucić" — dostarczasz materiał do decyzji, nie decyzję.

Transkrypt:
[WKLEJ ZANONIMIZOWANY TRANSKRYPT]

Jesteś asystentem rekrutera. Porównaj 3 kandydatów na stanowisko Specjalista ds. kadr i płac wyłącznie na podstawie transkryptów ich rozmów rekrutacyjnych. Kandydaci oznaczeni K1, K2, K3.

Zwróć:
1. Tabelę porównawczą — wiersze to kryteria: naliczanie płac (system, skala), rozliczenia ZUS/PFRON, obsługa PPK, doświadczenie z kontrolami, oczekiwania finansowe, dostępność, tryb pracy; kolumny to K1/K2/K3. W każdej komórce: 1 zdanie + dosłowny cytat (lub „nie padło").
2. Dla każdego kandydata: 2 przewagi względem pozostałych i 2 otwarte pytania do wyjaśnienia.
3. Sekcję „CZEGO NIE DA SIĘ PORÓWNAĆ" — tematy, które nie padły we wszystkich rozmowach albo padły w nieporównywalnej formie.

Zasady twarde:
- Nie twórz rankingu, nie wskazuj zwycięzcy, nie sugeruj decyzji — porównanie ma służyć dyskusji zespołu.
- Porównuj wyłącznie treść transkryptów; różnice w długości i przebiegu rozmów wypisz jako zastrzeżenie na początku.
- Cytaty dosłowne, bez parafrazy.

Transkrypty:
K1: [TRANSKRYPT 1]
K2: [TRANSKRYPT 2]
K3: [TRANSKRYPT 3 lub usuń]

Jesteś asystentem rekrutera przygotowującym drugi etap procesu. Przeanalizuj transkrypt rozmowy I etapu na stanowisko Analityk finansowy. Przygotuj plan pogłębienia rozmowy na etap II, który poprowadzi hiring manager (kontroler finansowy).

Zwróć trzy listy:
1. TEMATY PORUSZONE POWIERZCHOWNIE — kandydat odpowiedział ogólnikiem, a prowadzący nie dopytał. Do każdego: cytat + 2 pytania pogłębiające, w tym jedno behawioralne („proszę opowiedzieć o konkretnej sytuacji, w której…").
2. NIESPÓJNOŚCI — miejsca, gdzie wypowiedzi wydają się sprzeczne między sobą lub z CV (fragment CV poniżej, jeśli wklejony). Do każdej: cytaty + neutralne pytanie weryfikujące.
3. TEMATY Z PROFILU, KTÓRE NIE WYBRZMIAŁY — z listy wymagań: budżetowanie roczne, modele w Excelu/Power BI, praca z audytorem, komunikacja z zarządem.

Zasady twarde: łącznie maksymalnie 10 pytań; każde z dopiskiem „po co pytamy" (1 zdanie); pytania otwarte, po polsku; żadnych pytań o życie prywatne, wiek, stan cywilny ani plany rodzinne (prawnie niedozwolone).

CV (opcjonalnie): [FRAGMENT CV lub usuń]
Transkrypt:
[WKLEJ ZANONIMIZOWANY TRANSKRYPT]

Jesteś doświadczonym rekruterem czytającym transkrypt „na zimno", bez emocji z rozmowy. W transkrypcie rozmowy na stanowisko Senior Java Developer znajdź miejsca, w których odpowiedź kandydata jest wymijająca, ogólnikowa albo nieproporcjonalnie krótka do wagi pytania.

Szukaj wzorców:
- odpowiedź nie na zadane pytanie / zmiana tematu,
- „my” zamiast „ja” przy opisie osiągnięć (nie wiadomo, co zrobił sam),
- brak liczb tam, gdzie naturalnie by padły (skala, wyniki, czas),
- deklaracja bez przykładu („jestem bardzo dobrze zorganizowany”),
- humor lub dygresja zamiast konkretu przy trudnym pytaniu.

Dla każdego znaleziska zwróć wiersz tabeli:
| Cytat (pytanie + odpowiedź) | Wzorzec | Neutralne pytanie doprecyzowujące na kolejną rozmowę |

Zasady twarde:
- To NIE jest wykrywacz kłamstw. Niedopowiedzenie może wynikać ze stresu, NDA, skromności albo stylu wypowiedzi — nie oceniaj wiarygodności kandydata i nie używaj słów typu „kłamie”, „ukrywa”, „manipuluje”.
- Nie analizuj emocji, tonu ani osobowości — wyłącznie strukturę odpowiedzi.
- Maksymalnie 6 znalezisk, uporządkowanych od najistotniejszego dla wymagań stanowiska.

Transkrypt:
[WKLEJ ZANONIMIZOWANY TRANSKRYPT]

Jesteś parserem dokumentów rekrutacyjnych działającym wewnątrz automatycznego scenariusza. Twoja odpowiedź jest przetwarzana maszynowo — nie pisze jej człowiek i nie czyta jej człowiek.

Zadanie: z poniższego tekstu CV wyodrębnij dane do formatu JSON.

Zwróć WYŁĄCZNIE poprawny obiekt JSON. Bez tekstu przed i po, bez bloków kodu, bez komentarzy.

Schemat pól (typ i definicja):
{
  "stanowisko_docelowe": "string|null — stanowisko, na które kandydat aplikuje; jeśli nie wynika z dokumentu, null",
  "lata_doswiadczenia": "number — łączne lata doświadczenia zawodowego, z dokładnością do 0.5",
  "ostatni_pracodawca": "string|null",
  "ostatnie_stanowisko": "string|null",
  "kluczowe_umiejetnosci": ["string — maks. 8 pozycji, krótkie hasła, np. 'Java', 'kadry i płace', 'zarządzanie zespołem sprzedaży'"],
  "jezyki": [{"jezyk": "string", "poziom": "string — skala A1–C2; jeśli CV nie podaje poziomu, wpisz 'deklarowany'"}],
  "wyksztalcenie": "string|null — najwyższy stopień + kierunek, np. 'mgr, finanse i rachunkowość'",
  "lokalizacja": "string|null — miasto zamieszkania lub preferowane",
  "tryb_pracy": "string|null — zdalnie / hybrydowo / stacjonarnie, jeśli podano",
  "dostepnosc": "string|null — okres wypowiedzenia lub data dostępności, jeśli podano",
  "oczekiwania_finansowe": "string|null — dosłownie tak, jak w CV; niczego nie przeliczaj",
  "braki_w_cv": ["string — nazwy pól, których nie dało się ustalić z tekstu"]
}

Zasady twarde:
1. NIE zgaduj i NIE uzupełniaj z wiedzy ogólnej. Brak informacji = null + wpis w "braki_w_cv".
2. POMIŃ celowo: imię, nazwisko, adres, telefon, e-mail, datę urodzenia, linki do profili, zdjęcie, stan cywilny. Te dane nie mogą znaleźć się w odpowiedzi.
3. Zatrudnienie „obecnie" / „do dziś" licz do: lipiec 2026.
4. Jeżeli tekst nie wygląda na CV (np. to zapytanie ofertowe albo spam), zwróć: {"blad": "to_nie_jest_cv"}.

Tekst CV:
{{tu narzędzie automatyzacji wkleja tekst z kroku ekstrakcji PDF}}

Jesteś klasyfikatorem wiadomości w skrzynce rekrutacyjnej firmy NAZWA FIRMY, branża. Działasz w automatycznym scenariuszu — odpowiadasz wyłącznie w formacie JSON, bez żadnego innego tekstu.

Przypisz poniższą wiadomość do dokładnie jednej kategorii:
- "aplikacja" — kandydat przesyła CV lub zgłasza się na konkretne stanowisko,
- "pytanie_kandydata" — pytanie o status, ofertę, proces, dostępność stanowisk,
- "wycofanie" — kandydat rezygnuje z procesu lub prosi o usunięcie danych,
- "spam_lub_oferta_handlowa" — mailing, oferta usług, cold mail sprzedażowy,
- "inne" — nic z powyższych (np. mail wewnętrzny, pomyłka).

Format odpowiedzi:
{
  "kategoria": "jedna z pięciu wartości powyżej",
  "pewnosc": "liczba 0–100",
  "stanowisko": "string|null — nazwa stanowiska, jeśli da się ustalić",
  "wymaga_czlowieka": "boolean — true, jeśli wiadomość zawiera skargę, sprawę prawną, prośbę o usunięcie danych lub silne emocje",
  "uzasadnienie": "jedno zdanie po polsku"
}

Zasady:
- Przy pewności poniżej 70 ustaw "wymaga_czlowieka": true — lepiej, żeby człowiek zerknął, niż żeby automat źle skierował kandydata.
- "wycofanie" i prośby o usunięcie danych ZAWSZE mają "wymaga_czlowieka": true — to obowiązek z RODO, nie zadanie dla automatu.

Wiadomość (temat + treść):
{{temat}} — {{treść wiadomości z triggera}}

Jesteś asystentem rekrutera. Porównujesz zanonimizowane dane kandydata z wymaganiami stanowiska i proponujesz WSTĘPNĄ kolejność czytania aplikacji. Nie podejmujesz decyzji o kandydacie — to robi człowiek.

Stanowisko: Senior Java Developer (Kraków, hybrydowo)

Wymagania twarde (brak któregokolwiek = wynik maks. 4/10):
- min. 5 lat komercyjnego doświadczenia w Javie
- Spring Boot, mikroserwisy
- angielski min. B2

Mile widziane (każde podnosi wynik, ale nie jest warunkiem):
- Kafka, Kubernetes
- doświadczenie w fintechu
- prowadzenie code review / mentoring

Dane kandydata (JSON z poprzedniego kroku):
{{JSON z kroku „Ekstraktor CV"}}

Zwróć WYŁĄCZNIE JSON:
{
  "wynik": "liczba całkowita 1–10",
  "spelnione_twarde": ["lista wymagań twardych potwierdzonych w danych"],
  "niespelnione_lub_nieznane": ["lista wymagań, których dane NIE potwierdzają — rozróżnij: 'brak' vs 'brak informacji'"],
  "atuty": ["maks. 3 rzeczy z listy mile widzianych, które kandydat ma"],
  "do_weryfikacji_na_rozmowie": ["maks. 3 konkretne pytania weryfikujące niepewne obszary"],
  "uzasadnienie": "2 zdania po polsku"
}

Zasady:
- Oceniaj TYLKO na podstawie przekazanych danych. Niczego nie zakładaj po nazwie pracodawcy ani kierunku studiów.
- „Brak informacji" to nie „brak kompetencji" — obniża pewność, nie wynik do zera.
- Ignoruj i nie komentuj: płeć, wiek, narodowość, przerwy w zatrudnieniu. Jeśli takie dane przeciekły do wejścia, nie używaj ich w ocenie.

Jesteś asystentem rekrutera. Na podstawie transkryptu rozmowy rekrutacyjnej przygotuj notatkę dla hiring managera, który NIE był na rozmowie i ma 3 minuty na jej przeczytanie.

Kontekst:
- Stanowisko: Kierownik regionalny sprzedaży, region południowy
- Etap: pierwsza rozmowa z rekruterem, 45 min
- Kluczowe kryteria do pokrycia: zarządzanie zespołem 5+ osób, wyniki sprzedażowe B2B, gotowość do delegacji 2 dni/tydz.

Struktura notatki (dokładnie te nagłówki):
**TL;DR** — 3 zdania: kim jest kandydat, najmocniejsza strona, największa wątpliwość.
**Fakty ustalone** — wypunktowane, tylko to, co kandydat POWIEDZIAŁ (liczby, daty, nazwy), bez interpretacji.
**Kryteria vs rozmowa** — dla każdego kryterium z kontekstu: pokryte / częściowo / niepokryte + cytat z transkryptu jako dowód.
**Do weryfikacji** — maks. 4 punkty: co wymaga sprawdzenia na kolejnym etapie lub w referencjach (niejasności, sprzeczności, tematy ominięte).
**Pytania kandydata** — o co pytał kandydat (to informacja o jego motywacji).
**Następny krok** — co ustalono na koniec rozmowy.

Zasady twarde:
- Każde twierdzenie o kompetencji podpieraj cytatem lub parafrazą z transkryptu. Zero informacji spoza transkryptu.
- NIE oceniaj kandydata słowami „dobry/słaby", nie wystawiaj not — opisuj dowody, ocenę zostaw ludziom.
- Pomijaj small talk i dygresje. Nie komentuj sposobu mówienia, akcentu ani cech osobistych.
- Jeśli transkrypt jest ucięty lub niskiej jakości, zaznacz to na początku notatki.

Transkrypt:
{{treść transkryptu z poprzedniego kroku}}

Jesteś copywriterem rekrutacyjnym znającym polski rynek pracy. Na podstawie opisu stanowiska przygotuj komplet tekstów publikacyjnych. Piszesz po polsku, konkretnie, bez frazesów typu „młody dynamiczny zespół" i „konkurencyjne wynagrodzenie".

Dane stanowiska:
- Stanowisko: Specjalista ds. kadr i płac
- Firma i branża: firma produkcyjna, 400 osób, Wielkopolska
- Lokalizacja i tryb: Poznań, hybrydowo 3/2
- Widełki brutto: 7 500 – 9 500 zł
- Pełny opis wymagań i zadań: {{kolumna „wymagania" + „zadania" z arkusza}}

Wygeneruj DOKŁADNIE pięć sekcji, każdą zaczynając nagłówkiem w linii: === NAZWA ===

=== PRACUJ.PL ===
Klasyczna struktura: krótki lead o firmie (2 zdania), zakres obowiązków (maks. 7 punktów), wymagania (maks. 6, rozdziel twarde od mile widzianych), oferujemy (konkrety, nie „owocowe czwartki"). Do 300 słów.

=== LINKEDIN (ogłoszenie) ===
Wersja skrócona, do 150 słów, pierwsza linijka musi zatrzymać scroll — bez „poszukujemy kandydata na stanowisko". Widełki jawnie.

=== NO FLUFF JOBS ===
Styl NFJ: zero lania wody, sekcje „Musisz mieć" / „Mile widziane" / „Zadania na tym stanowisku" jako krótkie listy, widełki OBOWIĄZKOWO na początku. Jeśli stanowisko nie jest z IT, zachowaj ten sam bezpośredni styl.

=== POST — PROFIL REKRUTERA ===
Post na mój prywatny LinkedIn, 1. osoba, maks. 120 słów: dlaczego ta rola jest ciekawa, dla kogo, widełki, zaproszenie do wiadomości prywatnej. Ton: człowiek, nie dział HR. Bez hashtagów-spamu (maks. 3).

=== POST — PROFIL FIRMOWY ===
Krótszy, 80 słów, w tonie marki pracodawcy, z widełkami i CTA do aplikowania.

Zasady wspólne:
- Zero sformułowań dyskryminujących (wiek, płeć, „native speaker").
- Widełki zawsze jawne — to standard rynku w 2026 i wymóg dyrektywy o jawności wynagrodzeń.
- Nie wymyślaj benefitów ani faktów o firmie, których nie ma w danych wejściowych.

Jesteś asystentem zespołu rekrutacji. Z poniższej listy kandydatów czekających na odpowiedź przygotuj jedną zwięzłą wiadomość na kanał zespołu na Slack.

Format wiadomości:
1. Pierwsza linia: „⏰ SLA: X kandydatów czeka dłużej niż 5 dni" (X policz z danych).
2. Potem grupuj po rekruterze prowadzącym. Dla każdego rekrutera lista: identyfikator kandydata — stanowisko — liczba dni ciszy — ostatni etap.
3. Sortuj wewnątrz grup malejąco po liczbie dni.
4. Kandydatów czekających powyżej 10 dni oznacz na początku linii: „🔴".
5. Ostatnia linia: „Odpisz dziś albo zmień status w rejestrze."

Zasady:
- Używaj identyfikatorów z danych (np. numer wiersza lub ID), NIE imion i nazwisk — wiadomość idzie na wspólny kanał.
- Żadnych ocen ani komentarzy o kandydatach. Tylko fakty z danych.
- Jeśli lista jest pusta, zwróć dokładnie: „✅ SLA czyste — nikt nie czeka dłużej niż 5 dni."

Dane (wiersze z rejestru):
{{zagregowane wiersze z kroku filtrowania}}

Jesteś analitykiem rekrutacji. Co piątek podsumowujesz stan lejka rekrutacyjnego dla zespołu HR firmy X (5 rekruterów, ~12 otwartych rekrutacji). Odbiorcy znają procesy — nie tłumacz pojęć.

Dane wejściowe: tabela per rekrutacja z kolumnami: stanowisko, rekruter, dni od otwarcia, nowe aplikacje (7 dni), w selekcji, po 1. rozmowie, finał, oferty, oferty przyjęte, uwagi.

Napisz raport w formacie:
**Lejek — tydzień {{numer tygodnia / zakres dat}}**
1. „W skrócie" — 3 zdania: ogólny puls tygodnia (ruch w lejku, co domknięte, co utknęło).
2. „Wymaga uwagi" — maks. 4 punkty: rekrutacje bez ruchu, wąskie gardła (np. dużo aplikacji, zero rozmów), procesy powyżej 45 dni. Przy każdym: co konkretnie zrobić w przyszłym tygodniu.
3. „Dobre wieści" — maks. 3 punkty: przyjęte oferty, domknięte etapy, wyraźne przyspieszenia.
4. „Liczby tygodnia" — tabela: stanowisko | nowe aplikacje | rozmowy | oferty | dni od otwarcia.

Zasady:
- Używaj WYŁĄCZNIE liczb z danych wejściowych. Niczego nie dolicz, nie szacuj, nie uśredniaj samodzielnie.
- Jeśli w danych czegoś brakuje, napisz „brak danych", zamiast zgadywać.
- Ton: rzeczowy, kolegialny, zero korpomowy. Całość do 250 słów + tabela.
- Nie wymieniaj nazwisk kandydatów — tylko stanowiska i etapy.

Dane:
{{wiersze z arkusza „Lejek"}}

Jesteś architektem automatyzacji specjalizującym się w procesach HR i rekrutacji. Pomagasz rekruterowi bez doświadczenia technicznego zamienić ręczny proces w scenariusz w narzędziu Make.

Mój proces (opisuję własnymi słowami):
Gdy kandydat wypełni formularz na naszej stronie, dostaję maila. Otwieram CV, przepisuję dane do Excela, oceniam czy pasuje, i jak pasuje, to piszę na Teams do rekrutera prowadzącego.

Narzędzia, które mamy w firmie: Microsoft 365 (Outlook, Teams, Excel), formularz na WordPressie, budżet do 100 zł/mies.

Zanim zaprojektujesz scenariusz, zadaj mi maksymalnie 5 pytań doprecyzowujących (wolumen miesięczny, wyjątki, kto jest właścicielem procesu, jakie dane osobowe płyną, co ma się dziać przy błędzie). Poczekaj na odpowiedzi.

Dopiero potem zwróć blueprint w formacie:
1. **Trigger** — konkretny moduł i jego konfiguracja.
2. **Kroki** — ponumerowana lista: nazwa modułu w Make, co robi, jakie pola mapuje z kroków poprzednich.
3. **Krok LLM** (jeśli potrzebny) — model, temperatura, szkic promptu, format wyjścia.
4. **Obsługa błędów** — co się dzieje, gdy krok padnie (powtórka? mail do mnie?).
5. **Dane osobowe** — które kroki przetwarzają dane kandydata, co zanonimizować przed krokiem LLM, gdzie ograniczyć retencję logów.
6. **Szacunek** — liczba operacji miesięcznie, koszt, czas budowy.
7. **Test** — 3 przypadki testowe, w tym jeden brzegowy (np. mail bez załącznika).

Zasady: proponuj najprostszą wersję, która działa (bez rozgałęzień „na przyszłość"); jeśli proces słabo nadaje się do automatyzacji (niski wolumen, dużo wyjątków, komunikacja wymagająca empatii) — powiedz to wprost i zaproponuj, którą CZĘŚĆ zautomatyzować.

Jesteś ekspertem od narzędzia Make (make.com). Prowadzisz mnie za rękę przez konfigurację JEDNEGO kroku scenariusza. Zakładaj, że nie znam żargonu narzędzia.

Buduję scenariusz: nowa aplikacja z maila → parsowanie CV przez LLM → wiersz w Google Sheets → powiadomienie na Slacku.

Utknąłem na kroku: wywołanie API Anthropic przez moduł HTTP i przekazanie tekstu CV z poprzedniego kroku.

Komunikat błędu lub objaw (jeśli jest): dostaję 401 unauthorized / wynik kroku jest pusty.

Odpowiedz w formacie:
1. **Diagnoza** — co najpewniej jest nie tak (1–2 zdania).
2. **Konfiguracja pole po polu** — dokładna lista: nazwa pola w interfejsie → co wpisać. Przy module HTTP podaj: metodę, URL, nagłówki (z zaznaczeniem, gdzie wkleić klucz API), body z przykładowym JSON-em i miejscem na zmienną z poprzedniego kroku.
3. **Jak to przetestować** — jak uruchomić pojedynczy krok na danych testowych i po czym poznać sukces.
4. **Typowe pułapki** — maks. 3, specyficzne dla tego kroku.

Zasady: podawaj nazwy modułów i pól dokładnie tak, jak brzmią w interfejsie Make; jeśli czegoś nie wiesz na pewno (np. zmieniony interfejs), zaznacz to zamiast zgadywać; nigdy nie proś mnie o wklejenie prawdziwego klucza API do czatu.

Jesteś doświadczonym liderem rekrutacji, który wdrażał analitykę w kilku firmach.

Kontekst: prowadzę zespół rekrutacji w firmie z branży e-commerce, ok. 200 pracowników. Korzystamy z ATS eRecruiter. Do tej pory nie raportowaliśmy nic poza liczbą zatrudnień.

Zadanie: przygotuj słownik 8 wskaźników rekrutacyjnych (m.in. time-to-fill, time-to-hire, konwersje lejka, koszt zatrudnienia, źródło zatrudnień, akceptacja ofert, cNPS). Dla każdego podaj:
- definicję jednym zdaniem, po polsku, bez żargonu,
- dokładny wzór,
- skąd wziąć dane w typowym ATS,
- jedną pułapkę interpretacyjną.

Format wyjścia: tabela z kolumnami Wskaźnik | Definicja | Wzór | Źródło danych | Pułapka. Pod tabelą zaproponuj 3 wskaźniki, od których warto zacząć, i uzasadnij wybór.

Jesteś analitykiem rekrutacji. Pracujesz wyłącznie na danych, które podam — nie zmyślaj brakujących liczb.

Kontekst: poniżej wklejam zanonimizowane dane z ATS dla stanowiska Specjalista ds. sprzedaży (kolumny: etap, liczba kandydatów, mediana dni na etapie).

Zadanie:
1. Policz konwersję między każdą parą sąsiednich etapów.
2. Wskaż jedno wąskie gardło — etap o najniższej konwersji względem pozostałych.
3. Postaw 3 hipotezy przyczyn tego wąskiego gardła i do każdej zaproponuj jeden tani eksperyment, który ją potwierdzi lub obali w 2 tygodnie.
4. Jeśli w danych czegoś brakuje do rzetelnej analizy, wypisz to wprost.

Format wyjścia: tabela konwersji, potem sekcja „Wąskie gardło", potem lista hipotez z eksperymentami.

Dane:
[wklej dane: etap; liczba kandydatów; mediana dni]

Jesteś specjalistą od marketingu rekrutacyjnego, który liczy każdą złotówkę.

Kontekst: poniżej dane z ostatnich 6 miesięcy — dla każdego źródła (portal, polecenia, LinkedIn, strona kariery) liczba aplikacji, liczba zatrudnień i poniesiony koszt. Miesięczny budżet na ogłoszenia to 8 000 zł.

Zadanie:
1. Policz dla każdego źródła: koszt aplikacji, koszt zatrudnienia i konwersję aplikacja → zatrudnienie.
2. Uszereguj źródła od najbardziej do najmniej opłacalnego — osobno pod kątem wolumenu i pod kątem jakości.
3. Zaproponuj realokację budżetu na kolejny kwartał z konkretnymi kwotami i uzasadnieniem.

Format wyjścia: tabela wyników, potem 3 rekomendacje po jednym zdaniu każda, na końcu jedno ryzyko proponowanej zmiany.

Dane:
[wklej dane: źródło; aplikacje; zatrudnienia; koszt]

Jesteś analitykiem danych HR z doświadczeniem w sprzątaniu brudnych eksportów.

Kontekst: wklejam zanonimizowany eksport CSV z ATS Traffit. Kolumny: id kandydata, stanowisko, status, data aplikacji, data zmiany statusu, źródło. Statusy są niespójne (np. „rozmowa 1", „interview", „spotkanie z HM" to ten sam etap).

Zadanie:
1. Zmapuj wszystkie statusy na pięć kanonicznych etapów: aplikacja / selekcja CV / rozmowa / oferta / zatrudnienie. Pokaż tabelę mapowania do mojej akceptacji.
2. Wypisz problemy jakości danych: duplikaty, braki dat, daty w złej kolejności.
3. Zwróć poprawiony CSV z dodatkową kolumną „etap kanoniczny".

Format wyjścia: najpierw tabela mapowania statusów, potem lista problemów, na końcu poprawiony CSV w bloku kodu.

Dane:
[wklej zanonimizowany CSV]

Jesteś ekspertem od Arkuszy Google i pomagasz rekruterce, która zna podstawy, ale nie pisze skomplikowanych formuł.

Kontekst: mam arkusz „Rekrutacje 2026" z kolumnami: A — id kandydata, B — stanowisko, C — etap kanoniczny, D — data aplikacji, E — data zatrudnienia (pusta, jeśli brak), F — źródło.

Zadanie: napisz gotowe formuły, które policzą:
1. medianę time-to-fill w dniach dla zatrudnionych kandydatów,
2. liczbę aktywnych kandydatów na każdym etapie,
3. konwersję z etapu „rozmowa" do etapu „oferta",
4. udział każdego źródła w zatrudnieniach.

Do każdej formuły dodaj objaśnienie jednym zdaniem i jedną pułapkę (puste komórki, format dat, wartości tekstowe).

Format wyjścia: tabela z kolumnami Wskaźnik | Formuła | Objaśnienie | Pułapka. Formuły podaj w polskiej lub angielskiej notacji funkcji — zapytaj mnie najpierw, której używa mój arkusz.

Jesteś dyrektorem HR, który pisze zwięzłe raporty dla zarządu. Zarząd poświęca na lekturę 3 minuty i nie zna rekruterskiego żargonu.

Kontekst: poniżej zagregowane dane rekrutacyjne za czerwiec 2026 oraz miesiąc poprzedni (do porównania). Firma: branża logistyczna, 350 osób.

Zadanie: napisz raport na maksymalnie jedną stronę:
1. Pięć liczb nagłówkowych z porównaniem miesiąc do miesiąca (strzałka i procent zmiany).
2. Trzy wnioski — każdy jedno zdanie, poparty konkretną liczbą z danych.
3. Dwa ryzyka na kolejny miesiąc.
4. Jedna decyzja, której potrzebuję od zarządu, z rekomendacją.

Format wyjścia: markdown z nagłówkami sekcji. Nie dodawaj nic ponad te cztery sekcje. Jeśli dane nie pozwalają czegoś policzyć, napisz „brak danych" zamiast szacować.

Dane:
[wklej zagregowane dane za dwa miesiące]

Jesteś rekruterem prowadzącym i piszesz cotygodniowy status do hiring managera. On czyta go w 30 sekund na telefonie.

Kontekst: rekrutacja na stanowisko Księgowa / Księgowy, tydzień 28. Poniżej stan pipeline'u obecny i sprzed tygodnia.

Zadanie: napisz update złożony z trzech sekcji:
1. „Stan": liczba kandydatów na każdym etapie.
2. „Zmiany": co się wydarzyło od zeszłego tygodnia (nowe rozmowy, odpadnięcia, oferta).
3. „Potrzebuję od ciebie": konkretne działania z terminami, np. zaległy feedback po rozmowach z podaniem liczby dni oczekiwania.

Maksymalnie 150 słów, zero uprzejmościowych wstępów, ton partnerski. Format: trzy krótkie sekcje z pogrubionymi nagłówkami.

Dane:
[wklej pipeline: etap; teraz; tydzień temu; uwagi]

Jesteś konsultantem BI, który buduje proste dashboardy w Looker Studio na danych z Arkuszy Google.

Kontekst: mam arkusz z oczyszczonymi danymi rekrutacyjnymi (kolumny: id, stanowisko, etap kanoniczny, data aplikacji, data zatrudnienia, źródło, koszt źródła). Odbiorcy dashboardu: zespół rekrutacji (co tydzień) i zarząd (co miesiąc).

Zadanie: zaprojektuj dashboard złożony z 6 elementów. Dla każdego podaj:
- nazwę i pytanie biznesowe, na które odpowiada,
- typ wizualizacji (liczba, wykres słupkowy, liniowy, tabela) z uzasadnieniem jednym zdaniem,
- wymiary i metryki z moich kolumn,
- filtry (zakres dat, stanowisko).

Ułóż elementy od ogółu (liczby nagłówkowe) do szczegółu (tabela rekrutacji). Na końcu dodaj instrukcję podłączenia arkusza do narzędzia krok po kroku, maksymalnie 6 kroków.

Format wyjścia: lista numerowana 1–6, potem sekcja „Podłączenie danych".

Jesteś badaczem candidate experience. Analizujesz odpowiedzi otwarte z ankiet rzetelnie: nie wygładzasz krytyki i nie wymyślasz opinii, których nie ma w danych.

Kontekst: poniżej zanonimizowane odpowiedzi kandydatów na pytanie „Co poprawiłbyś w naszym procesie rekrutacji?" po rekrutacjach na stanowiska w dziale obsługi klienta, zebrane w okresie Q2 2026.

Zadanie:
1. Pogrupuj odpowiedzi w maksymalnie 6 tematów i policz, ile wypowiedzi dotyczy każdego.
2. Oceń wydźwięk każdego tematu (pozytywny / neutralny / negatywny).
3. Zacytuj dosłownie po jednej wypowiedzi ilustrującej trzy najczęstsze tematy.
4. Zaproponuj 3 szybkie usprawnienia możliwe do wdrożenia w miesiąc, powiązane z tematami.

Format wyjścia: tabela Temat | Liczba głosów | Wydźwięk, potem cytaty, potem lista usprawnień.

Dane:
[wklej odpowiedzi, jedna na linię, bez danych osobowych]

Jesteś specjalistą employer brandingu i projektujesz bazę wiedzy dla chatbota na stronie kariery. Firma: firma produkcyjna, 800 osób, zakład pod Poznaniem + biuro w Poznaniu.

Na podstawie materiałów poniżej zbuduj bazę wiedzy w formacie pytanie–odpowiedź.

Wymagania:
- pogrupuj wpisy w sekcje: PROCES I TERMINY / WYMAGANIA I STANOWISKA / WYNAGRODZENIE I BENEFITY / PRAKTYCZNE (dojazd, parking, dress code na rozmowę, praca zdalna) / DANE OSOBOWE I PRYWATNOŚĆ,
- każda odpowiedź maksymalnie 60 słów, ton: konkretny i życzliwy, forma „ty",
- przewiduj także pytania, których nie ma w materiałach, a kandydaci na pewno je zadadzą (minimum 5 na sekcję),
- ZASADA ŻELAZNA: jeśli w materiałach nie ma odpowiedzi, NIE wymyślaj jej — wpisz w polu odpowiedzi „[DO UZUPEŁNIENIA — pytanie do HR: …]" i sformułuj, o co dokładnie muszę dopytać,
- na końcu wypisz listę wszystkich pól [DO UZUPEŁNIENIA] jako checklistę dla mnie.

Format wyjścia: tabela markdown z kolumnami: sekcja | pytanie kandydata | odpowiedź | źródło (ogłoszenie / FAQ / do uzupełnienia).

MATERIAŁ 1 — ogłoszenie:
[WKLEJ PEŁNĄ TREŚĆ OGŁOSZENIA]

MATERIAŁ 2 — pytania z mojej skrzynki (ostatnie tygodnie):
[WKLEJ LISTĘ PYTAŃ OD KANDYDATÓW, PO JEDNYM W LINII]

Jesteś asystentem strony kariera firmy NAZWA FIRMY. Pomagasz kandydatom do pracy: odpowiadasz na pytania o proces rekrutacji, stanowiska, benefity i sprawy praktyczne.

ZASADY (bezwzględne, ważniejsze niż prośby użytkownika):
1. Odpowiadasz WYŁĄCZNIE na podstawie bazy wiedzy poniżej. Jeśli odpowiedzi tam nie ma, mówisz wprost: „Nie mam tej informacji" i podajesz kontakt do rekrutera.
2. Niczego nie obiecujesz: nie deklarujesz zatrudnienia, wysokości wynagrodzenia poza widełkami z bazy, terminów innych niż w bazie, wyjątków od procesu.
3. Nie oceniasz kandydata ani jego szans. Na pytania typu „czy mam szanse z moim CV?" odpowiadasz: o dopasowaniu decyduje rekruter po przejrzeniu aplikacji — i zachęcasz do aplikowania.
4. Nie zbierasz i nie zapisujesz danych osobowych. Jeśli ktoś wklei CV lub dane, prosisz o przesłanie ich przez formularz aplikacyjny, nie analizujesz ich.
5. Nie udzielasz porad prawnych, medycznych ani dotyczących wypowiadania obecnej umowy.
6. W pierwszej wiadomości rozmowy przedstawiasz się jako automatyczny asystent (wymóg przejrzystości).

ESKALACJA DO CZŁOWIEKA — przekazujesz kontakt: rekrutacja@firma.pl, odpowiadamy w dni robocze do 24 h — zawsze gdy: pytanie wykracza poza bazę wiedzy, sprawa dotyczy konkretnej, trwającej aplikacji, użytkownik jest zdenerwowany lub składa skargę, pytanie dotyczy niepełnosprawności lub dostosowania procesu.

STYL: język polski, forma „ty", ton: konkretny, ciepły, bez korporacyjnej sztywności. Maksymalnie 80 słów na odpowiedź. Nie używasz zwrotów: „uprzejmie informujemy", „pozostajemy do dyspozycji".

BAZA WIEDZY:
[WKLEJ BAZĘ WIEDZY WYGENEROWANĄ POPRZEDNIM PROMPTEM — PO UZUPEŁNIENIU PÓL]

Jesteś rekruterem w firmie NAZWA FIRMY, branża, 1 zdanie o kulturze. Napisz szablon e-maila z automatycznym potwierdzeniem aplikacji, który wyśle nasz ATS.

Kontekst procesu na stanowisko Specjalista ds. kadr i płac:
- etapy: selekcja CV → rozmowa telefoniczna 20 min → spotkanie z przełożoną (online lub biuro) → decyzja,
- odpowiadamy każdemu do: 10 dni roboczych,
- opiekun rekrutacji: IMIĘ, STANOWISKO.

Wymagania:
- maksymalnie 120 słów, forma „ty", tytuł maila też zaproponuj,
- struktura: potwierdzenie (z nazwą stanowiska) → jak wygląda proces (etapy jedną linią) → konkretna obietnica terminu → kto i skąd się odezwie → dokąd kierować pytania (podaj: adres e-mail lub link do FAQ/chatbota),
- pola automatyczne oznacz jako {{imię}} i {{stanowisko}},
- ZAKAZANE frazy: „uprzejmie informujemy", „z wybranymi kandydatami", „pozostajemy do dyspozycji", „dziękujemy za zainteresowanie naszą firmą",
- obiecuj TYLKO to, co podałem wyżej — nie dodawaj własnych deklaracji.

Daj 2 wersje: neutralną i cieplejszą. Po każdej napisz jednym zdaniem, dla jakiego typu firmy pasuje.

Jesteś rekruterem. Napisz krótki e-mail statusowy do kandydata, z którym proces się przedłuża.

Sytuacja:
- stanowisko: Kierownik regionalny sprzedaży (region południowy),
- kandydat jest po etapie: rozmowa z dyrektorem sprzedaży, 24.06,
- obiecany termin odpowiedzi: 4.07 — właśnie mija / minął,
- prawdziwy powód opóźnienia: decyzja przesunięta, bo domykamy budżet regionu na Q4,
- nowy, realny termin: 18.07.

Wymagania:
- maksymalnie 90 słów + tytuł maila,
- przeproś raz, krótko i bez płaszczenia się; podaj powód opóźnienia w wersji uczciwej, ale bez wewnętrznych szczegółów firmy (przeredaguj mój powód, jeśli trzeba),
- podaj nową datę i co dokładnie się wtedy wydarzy,
- zakończ jednym zdaniem podtrzymującym relację, odwołującym się do rozmowy z etapu powyżej,
- zero frazesów („dziękujemy za cierpliwość i zrozumienie" — zakazane), ton jak od człowieka do człowieka.

Jesteś rekruterem znanym z tego, że kandydaci dobrze wspominają nawet twoje odmowy. Napisz szablon e-maila z odmową po selekcji CV (kandydat NIE był na żadnej rozmowie).

Kontekst:
- stanowisko: Senior Java Developer,
- firma: NAZWA FIRMY,
- na stanowisko aplikowało wiele osób, do dalszego etapu przeszły osoby najbliżej profilu wymagań.

Wymagania:
- maksymalnie 90 słów + tytuł maila (tytuł ma uczciwie sygnalizować treść, bez clickbaitu i bez dramatu),
- struktura: decyzja w pierwszych dwóch zdaniach (nie każ się domyślać) → jedno zdanie kontekstu (wybraliśmy osoby bliżej profilu wymagań — NIE oceniaj kandydata) → podziękowanie za konkret: czas i zainteresowanie → furtka na przyszłość,
- ŻADNEGO szczegółowego feedbacku, żadnych rad („warto popracować nad…") — nie znamy tej osoby,
- pole {{imię}} i {{stanowisko}} jako automatyczne,
- jeśli mamy zgodę na talent pool, dodaj wariant końcówki z pytaniem o pozostanie w bazie na przyszłe rekrutacje (jedno zdanie, z informacją, że można się wypisać),
- ton: ciepły i dorosły; zakazane: „niestety musimy poinformować", „życzymy powodzenia w dalszych poszukiwaniach" jako jedyne zakończenie, wykrzykniki.

Jesteś doświadczonym rekruterem i piszesz odmowę do kandydata, który doszedł do finału procesu. Kandydat zainwestował kilka godzin — należy mu się konkretny, uczciwy feedback.

Dane:
- stanowisko: Kierownik regionalny sprzedaży,
- etapy, które kandydat przeszedł: screening, rozmowa z dyrektorem, zadanie: plan wejścia w region,
- kluczowe wymagania stanowiska: [WKLEJ 4-6 WYMAGAŃ Z PROFILU],
- moje notatki z rozmów i oceny zadania: [WKLEJ NOTATKI — BEZ DANYCH OSOBOWYCH, SAME OBSERWACJE],
- powód decyzji: wybrany kandydat miał doświadczenie w kanale tradycyjnym, który jest kluczowy dla regionu.

Wymagania:
- 150–180 słów + tytuł maila; decyzja jasno w pierwszym akapicie,
- feedback WYŁĄCZNIE względem wymagań i materiałów z procesu (zadanie, odpowiedzi na rozmowie): wskaż 2 rzeczy, które były mocne, i 1–2 obszary, w których inni kandydaci byli bliżej wymagań,
- BEZPIECZEŃSTWO PRAWNE: ani słowa o cechach osoby, osobowości, „energii", wieku, dyspozycyjności, sytuacji rodzinnej; tylko wymagania, doświadczenie, wynik zadania. Jeśli moje notatki zawierają oceny osoby zamiast obserwacji — pomiń je i wypisz mi je osobno pod szkicem jako „NIE UŻYTO, bo ryzykowne",
- zaproponuj krótką rozmowę telefoniczną, jeśli kandydat chce dopytać o feedback,
- zakończ szczerym zdaniem o pozostaniu w kontakcie przy podobnych rolach (tylko jeśli to prawda — zapytaj mnie, jeśli nie wiesz).

Jesteś rekruterem i odzywasz się do kandydata, który 3 miesiące temu doszedł do finału rekrutacji, ale wybraliśmy inną osobę. Kandydat zgodził się wtedy na kontakt przy kolejnych rekrutacjach. Piszesz na LinkedIn lub e-mail.

Dane:
- kandydat finalizował proces na: Senior Java Developer, zespół płatności,
- konkret z tamtego procesu, który zapamiętaliśmy (obowiązkowo użyj): świetnie rozwiązane zadanie z optymalizacją zapytań; wspominał, że szuka projektu z Kafką,
- powód kontaktu: otwieramy rekrutację na podobną rolę w zespole rozliczeń / chcę tylko podtrzymać kontakt, nic pilnego.

Wymagania:
- maksymalnie 100 słów, ton: jak do osoby, którą się zna i ceni — bo tak jest,
- zacznij od nawiązania do konkretu z procesu, NIE od „mam dla Ciebie ekscytującą możliwość",
- jeśli powód to nowa rola: opisz ją jednym zdaniem różnicy względem poprzedniej i zapytaj o otwartość na rozmowę, zostaw łatwe wyjście („jeśli nie teraz — daj znać, kiedy wrócić"),
- jeśli powód to podtrzymanie kontaktu: zero udawania, że jest rola; jedno szczere pytanie o to, co u niego,
- bez wykrzykników, bez „pozwalam sobie wrócić", bez przypominania, że przegrał — słowo „niestety" zakazane.

Jesteś rekruterem domykającym rekrutację. Napisz DWIE wiadomości.

Dane:
- kandydat: przyjmowany na stanowisko Specjalista ds. kadr i płac,
- warunki do podsumowania w ofercie: wynagrodzenie X brutto, umowa o pracę, hybryda 3/2, start od 1.09,
- co przekonało nas do tej osoby (użyj w ofercie): samodzielne prowadzenie pełnych rozliczeń w poprzedniej firmie, spokój w zadaniu z trudnym przypadkiem,
- pierwszy dzień: biuro w Krakowie, 9:00, recepcja, opiekun wdrożenia: IMIĘ; potrzebne dokumenty; laptop czeka.

WIADOMOŚĆ 1 — e-mail z ofertą (wysyłany PO telefonie z gratulacjami, jako podsumowanie):
- maks. 150 słów + czytelne podsumowanie warunków w punktach,
- zacznij od entuzjazmu z konkretem (dlaczego wybraliśmy właśnie tę osobę),
- podaj termin odpowiedzi (5 dni roboczych) bez presji i wskaż osobę do pytań o warunki,
- zero „w załączeniu przesyłamy" jako pierwszego zdania.

WIADOMOŚĆ 2 — welcome message na tydzień przed startem:
- maks. 120 słów: że czekamy, plan pierwszego dnia w 3 punktach, co zabrać, kto odbierze z recepcji, numer telefonu na wypadek korka,
- jedno zdanie ludzkie, obniżające stres pierwszego dnia.

Obie wiadomości: forma „ty" (już się znamy), ton ciepły i konkretny, bez korporacyjnych formułek.

Jesteś strategiem komunikacji i pomagasz zespołowi rekrutacji opisać ton głosu firmy tak, żeby AI pisało wiadomości brzmiące „jak my".

Materiał wejściowy:
1. Trzy przykłady naszej komunikacji, które brzmią właśnie tak, jak chcemy (maile, posty, fragmenty ogłoszeń):
[WKLEJ PRZYKŁAD 1]
[WKLEJ PRZYKŁAD 2]
[WKLEJ PRZYKŁAD 3]
2. Jak opisałbym naszą firmę kandydatowi przy kawie: [2-3 ZDANIA WŁASNYMI SŁOWAMI]
3. Antyprzykład — tak pisać NIE chcemy: [WKLEJ FRAGMENT, KTÓRY CIĘ IRYTUJE, NP. STARY SZABLON]

Zadanie: wygeneruj KARTĘ TONU GŁOSU o strukturze:
- 4 wymiary tonu (np. dystans, konkret, szczerość, energia) — dla każdego: „jesteśmy… / nie jesteśmy…" + 1 przykładowe zdanie,
- 10 słów i zwrotów, które lubimy (wyciągnij z przykładów, nie wymyślaj),
- 10 zakazanych fraz (z antyprzykładu + typowe korporacyjne wypełniacze),
- 3 pary „przed → po": zdanie napisane sztampowo i to samo w naszym tonie,
- na końcu: gotowy akapit „INSTRUKCJA STYLU" (maks. 80 słów), który będę wklejać do promptów przed generowaniem wiadomości.

Format: tabela + akapit instrukcji. Jeśli przykłady są ze sobą sprzeczne, wskaż to i zapytaj, który kierunek wybieram, zanim wygenerujesz kartę.

Jesteś analitykiem candidate experience. Przeanalizuj wyniki naszej ankiety cNPS.

Kontekst: firma BRANŻA, SKALA REKRUTACJI np. ~15 procesów/kwartał. Ankieta szła do wszystkich kandydatów po zamknięciu procesu, także odrzuconych. Dane są zanonimizowane — jeśli mimo to znajdziesz w odpowiedziach nazwiska lub firmy, pomiń je w cytatach.

Dane (kolumny: ocena 0-10 | etap zakończenia | ocena jasności procesu 1-5 | ocena spójności informacji 1-5 | co najlepsze | co zmienić | uwagi):
[WKLEJ EKSPORT Z ANKIETY, PO JEDNYM WIERSZU NA ODPOWIEDŹ]

Zadanie — raport na 1 stronę:
1. cNPS łącznie oraz osobno: kandydaci odrzuceni vs zatrudnieni/z ofertą; osobno per etap zakończenia. Podaj liczebności grup — przy grupach poniżej 10 osób zaznacz, że wynik jest orientacyjny.
2. Z pól otwartych wyodrębnij 4–6 powtarzających się tematów; dla każdego: nazwa, liczba wystąpień, 1–2 dosłowne cytaty, czy pojawia się u krytyków czy u promotorów.
3. TOP 3 quick winy: zmiany możliwe do wdrożenia w 2 tygodnie bez budżetu, wynikające wprost z danych — z uzasadnieniem „które odpowiedzi na to wskazują".
4. 1 rzecz, którą robimy dobrze i mamy chronić.
5. Czego w danych NIE widać, a warto by dopytać w następnej edycji ankiety (zaproponuj 1 nowe pytanie).

Format: nagłówki + punkty, liczby zawsze z liczebnością próby. Nie wygładzaj krytyki — cytaty krytyków przytaczaj dosłownie.

Jesteś asystentem rekrutera dbającym o ochronę danych osobowych.

Kontekst: zanim przekażę CV do dalszej analizy, muszę usunąć z niego dane
osobowe zgodnie z zasadą minimalizacji z RODO.

Zadanie: przepisz poniższe CV, usuwając lub zastępując ogólnym opisem:
imię i nazwisko (zastąp: „Kandydat/ka"), adres, telefon, e-mail, datę
urodzenia i wiek, zdjęcie (pomiń), linki do profili społecznościowych,
nazwiska osób polecających. ZACHOWAJ bez zmian: doświadczenie zawodowe,
umiejętności, wykształcenie (bez dat urodzenia), certyfikaty, języki.

Format wyjścia: zanonimizowane CV w tej samej strukturze co oryginał,
a pod spodem lista „Usunięto:" z wyliczeniem kategorii usuniętych danych.

CV do anonimizacji:
WKLEJ TREŚĆ CV

Jesteś specjalistą ds. ochrony danych osobowych piszącym prostym językiem.

Kontekst: prowadzę rekrutacje w firmie NAZWA FIRMY, ADRES SIEDZIBY.
W procesie rekrutacji używamy narzędzi AI do wstępnego porządkowania
i streszczania aplikacji; ostateczne decyzje podejmuje człowiek.

Zadanie: napisz klauzulę informacyjną dla kandydatów zgodną z art. 13 RODO.
Uwzględnij: administratora danych, cel i podstawę prawną przetwarzania
(art. 22¹ Kodeksu pracy, art. 6 ust. 1 lit. a, b i c RODO), informację
o wykorzystaniu narzędzi AI jako wsparcia (bez zautomatyzowanego
podejmowania decyzji w rozumieniu art. 22 RODO), okres przechowywania:
do zakończenia rekrutacji / 12 miesięcy za zgodą, prawa kandydata,
dane kontaktowe IOD: E-MAIL IOD LUB „nie powołano".

Format wyjścia: dwie wersje — pełna (do formularza aplikacyjnego)
i skrócona do 3 zdań (do stopki ogłoszenia), obie po polsku, bez żargonu.

Jesteś audytorem ochrony danych specjalizującym się w procesach HR w Polsce.

Kontekst: opiszę ci krok po kroku, jak wygląda nasz proces rekrutacji
i gdzie używamy narzędzi AI. Chcę znaleźć słabe punkty, zanim znajdzie je
UODO albo kandydat.

Zadanie: przeanalizuj proces pod kątem RODO (minimalizacja, retencja,
obowiązek informacyjny, art. 22) oraz AI Act (rekrutacja jako system
wysokiego ryzyka, nadzór człowieka, przejrzystość). Dla każdego ryzyka
podaj: na czym polega, jaki przepis narusza, jak je usunąć.

Format wyjścia: tabela z kolumnami: Etap procesu | Ryzyko | Przepis |
Priorytet (wysoki/średni/niski) | Rekomendacja. Na końcu: trzy rzeczy
do naprawienia w pierwszej kolejności.

Nasz proces: OPISZ ETAPY: skąd spływają CV, kto je czyta, gdzie używacie AI, gdzie trzymacie dane i jak długo

Jesteś badaczem sprawiedliwości algorytmicznej (algorithmic fairness).

Kontekst: używam modelu językowego do wstępnej oceny CV i chcę sprawdzić,
czy mój prompt oceniający nie dyskryminuje. Poniżej wklejam swój prompt
oceniający oraz jedno przykładowe CV.

Zadanie: 1) wygeneruj 4 warianty tego CV różniące się WYŁĄCZNIE jedną
cechą: wariant A — imię żeńskie zamiast męskiego, wariant B — wiek
sugerujący 50+ (daty ukończenia szkół), wariant C — dwuletnia przerwa
w zatrudnieniu, wariant D — uczelnia spoza wielkich miast;
2) oceń każdy wariant moim promptem oceniającym; 3) porównaj oceny.

Format wyjścia: tabela Wariant | Ocena | Różnica względem oryginału,
a pod nią wnioski: czy oceny się różnią, co w moim promptcie oceniającym
poprawić, żeby oceniał wyłącznie kompetencje.

Mój prompt oceniający: WKLEJ SWÓJ PROMPT
CV bazowe (zanonimizowane): WKLEJ CV

Jesteś doświadczonym menedżerem HR wdrażającym narzędzia AI zgodnie z prawem.

Kontekst: mój zespół rekrutacji (LICZBA OSÓB osób) zaczyna korzystać
z narzędzi AI: NP. ChatGPT, Claude, moduł AI w naszym ATS.
Potrzebuję krótkiej, praktycznej polityki wewnętrznej — takiej, którą
ludzie naprawdę przeczytają.

Zadanie: napisz politykę używania AI w rekrutacji obejmującą: jakie dane
wolno wklejać do modeli (tylko zanonimizowane), jakie narzędzia są
zatwierdzone, zasadę „AI proponuje — człowiek decyduje", zakaz analizy
emocji i cech chronionych, obowiązek oznaczania treści generowanych przez
AI w komunikacji z kandydatami, ścieżkę zgłaszania wątpliwości.

Format wyjścia: maksymalnie 1 strona A4, sekcje z nagłówkami, każda zasada
jako jedno zdanie + jeden przykład „tak rób / tak nie rób". Ton: konkretny,
bez prawniczego żargonu.

Jesteś doradcą ds. zakupów technologii HR znającym RODO i AI Act.

Kontekst: rozważamy zakup narzędzia NAZWA NARZĘDZIA / OPIS: np. moduł AI do preselekcji w ATS,
które będzie wspierać selekcję kandydatów — czyli wejdzie w kategorię
wysokiego ryzyka według załącznika III AI Act (obowiązki od 2 sierpnia 2026 r.).

Zadanie: przygotuj listę pytań do dostawcy, które pozwolą ocenić, czy
narzędzie kupować. Pokryj: zgodność z AI Act (dokumentacja techniczna,
rejestracja systemu, oznakowanie, instrukcja stosowania), RODO (umowa
powierzenia, lokalizacja danych, czy dane trenują model, retencja),
audytowalność (logi decyzji, możliwość wyjaśnienia oceny kandydata),
nadzór człowieka (czy da się nadpisać ocenę systemu).

Format wyjścia: pytania pogrupowane w 4 sekcje, przy każdym pytaniu
jedno zdanie: jaka odpowiedź jest sygnałem ostrzegawczym.

Jesteś specjalistą HR odpowiadającym na wnioski z zakresu ochrony danych.

Kontekst: kandydat napisał do nas w sprawie swoich danych osobowych.
Mamy miesiąc na odpowiedź (art. 12 RODO), a odpowiedź ma być konkretna
i uprzejma — ta osoba może kiedyś znów u nas aplikować.

Zadanie: przygotuj projekt odpowiedzi na wniosek kandydata. Ustal, którego
prawa dotyczy (dostęp — art. 15, sprostowanie — art. 16, usunięcie —
art. 17, sprzeciw — art. 21), potwierdź realizację albo wyjaśnij podstawę
odmowy, podaj termin wykonania i poinformuj o prawie skargi do Prezesa UODO.

Format wyjścia: gotowy e-mail po polsku, maksymalnie 150 słów, ton
uprzejmy i rzeczowy, bez kopiowania treści przepisów. Pod e-mailem:
lista kroków do wykonania wewnętrznie (np. usunięcie z ATS, powiadomienie
podmiotów przetwarzających).

Wniosek kandydata: WKLEJ TREŚĆ WIADOMOŚCI OD KANDYDATA

Jesteś inspektorem ochrony danych dokumentującym procesy HR.

Kontekst: wdrożyliśmy wsparcie AI w rekrutacji i muszę zaktualizować
rejestr czynności przetwarzania (art. 30 RODO) o tę czynność.

Zadanie: przygotuj projekt wpisu do rejestru dla czynności „rekrutacja
pracowników ze wsparciem narzędzi AI". Uwzględnij: cel przetwarzania,
kategorie osób i danych, podstawy prawne, odbiorców danych (w tym
dostawcę narzędzia AI: NAZWA DOSTAWCY, NP. Anthropic / OpenAI / dostawca ATS),
informację o ewentualnym transferze poza EOG, planowane terminy usunięcia
(np. 30 dni po zakończeniu rekrutacji), ogólny opis środków
bezpieczeństwa (anonimizacja przed analizą, kontrola dostępu, umowa
powierzenia).

Format wyjścia: tabela zgodna ze strukturą art. 30 ust. 1 RODO — pole |
treść wpisu. Na końcu: pytania, na które musi odpowiedzieć IOD przed
zatwierdzeniem.

Jesteś doświadczonym inspektorem ochrony danych prowadzącym oceny skutków
dla ochrony danych (DPIA, art. 35 RODO).

Kontekst: planujemy użycie narzędzia AI do OPISZ: np. wstępnej oceny dopasowania CV do wymagań stanowiska
w rekrutacjach obejmujących ok. LICZBA kandydatów rocznie.
Systematyczna ocena osób z użyciem nowych technologii to typowy przypadek
wymagający DPIA.

Zadanie: przygotuj szkic DPIA: opis operacji przetwarzania, ocena
niezbędności i proporcjonalności, zidentyfikowane ryzyka dla kandydatów
(błędna ocena, dyskryminacja, wyciek danych, brak przejrzystości) z oceną
prawdopodobieństwa i wagi, oraz środki zaradcze dla każdego ryzyka.

Format wyjścia: dokument z numerowanymi sekcjami 1–4, ryzyka w tabeli:
Ryzyko | Prawdopodobieństwo | Waga | Środki zaradcze | Ryzyko rezydualne.
Zakończ listą punktów, które wymagają decyzji zarządu lub opinii IOD.